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國立政治大學 勞工研究所 張昌吉所指導 張芳瑜的 我國員工分紅入股制度之研究－以高科技電子產業為例 （2020），提出ibon mobile員工方案關鍵因素是什麼，來自於員工分紅入股、員工分紅入股激勵、員工分紅費用化、員工分紅入股所得稅負、採行員工分紅入股方案。

而第二篇論文國立臺灣師範大學 運動休閒與餐旅管理研究所 陳美燕所指導 徐志霖的 臺北市運動中心消費者對行動支付使用意願之研究 （2020），提出因為有 運動服務業、認知可用、認知易用的重點而找出了 ibon mobile員工方案的解答。

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接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧：

除了ibon mobile員工方案，大家也想知道這些：

我國員工分紅入股制度之研究－以高科技電子產業為例

為了解決ibon mobile員工方案的問題，作者張芳瑜 這樣論述：

過去我國企業大量使用分紅配股方式作為主要薪酬工具，尤其高科技產業最為人熟知，進而正向激勵組織績效、人才留任與吸引、勞資關係。然自2008年員工分紅費用化與所得稅負制度之改變，員工分紅入股不再被偏好作為主要薪酬工具。反觀國際趨勢，員工分紅入股並未式微，美國、英國為鼓勵企業使用員工分紅入股相關措施，提供優惠的租稅措施，再由2家指標性企業採行現況發現，實務上亦以選定特定人才，並搭配績效、服務年資等條件之做法，藉以連結公司未來發展。為探討我國實務對於員工分紅入股之觀點與見解，本研究深入訪談3位於高科技產業服務之受訪者，結果顯示我國實務上確實於員工分紅費用化後，因稅負之改變、企業發展趨勢不同，影響企業

採用員工分紅入股之偏好與適用性。由訪談並結合文獻之分析整理，本文歸納提出三點結論與建議，以作為員工分紅入股制度改善與實行之參考：一、 員工分紅費用化之衝擊及改變：過去我國企業採用員工分紅入股之槓桿高，因而成功發揮員工分紅入股之激勵效用，員工分紅費用化後，對於企業成本、員工實際獲利造成巨大衝擊，因此企業以現金分紅取代股票分紅。此外，股票所得計算與環境之改變，使得企業在員工分紅入股規劃上，如直接複製過去的成功經驗套用，可能導致失敗的結果。二、 我國員工分紅入股之採行建議：於現行的法規制度下，本文認為針對獎勵全體員工過去表現之員工酬勞，以現金形式之員工酬勞更有彈性且更受員工偏好；針對特定

人才激勵工具之員工庫藏股、員工認股選擇權、限制員工權利新股三者，無法一體適用所有公司，而是應考量公司本身狀態、外在市場環境及欲達到之目標，搭配使用各員工分紅入股措施。三、 員工分紅入股之租稅措施：雖我國以產業創新條例提供符合條件下之員工分紅入股所得稅負方面之優惠，然發揮效用仍不明顯，因此，本文認為可朝提供稅負優惠、股票處分規範連結稅負優惠搭配、提前認列限制員工權利新股所得方向參考，以提高使用偏好度。

臺北市運動中心消費者對行動支付使用意願之研究

為了解決ibon mobile員工方案的問題，作者徐志霖 這樣論述：

臺北市作為我國首都，因應盛行之運動風氣，分別對12個行政區個別規劃專屬之運動中心，在社區體育發展之中扮演著重要的角色，而政府政策制定與資訊科技的創新開發將會成為臺北市運動中心未來發展之契機。行動科技快速發展，新興的支付方式已成為民眾在消費時多了一項全新的選擇，為順應中央政策，臺北市大部分市民運動中心陸續更新館內支付服務。本研究以臺北市運動中心消費者為研究對象，並透過認知可用、認知易用、使用態度以及認知風險探討其對於新開通的－「行動支付服務」之科技接受度程度、認知風險與使用意願之間的相關性，採用現場問卷發放，共發放480份，有效問卷回收408份，回收率85%，研究工具有消費者背景資料、科技接受

模式量表、認知風險量表問卷，並針對研究之四項不同之研究目的著手進行資料處理與分析。研究結果如下：一、於運動中心使用行動支付之消費者以「男性」、「未婚」、教育程度為「大學/專院校」，以「工、商、服務業」且月收入在「30,001~45,000」為主要之使用族群。二、「未婚」消費者在「認知可用性」上顯著高於「已婚」消費者；「女性」、「已婚」、「大學/專院校」之消費者對「認知風險」呈現與其他群組顯著差異。三、「科技接受模式構面」、「認知風險」與「使用意願」間呈現顯著的正相關。四、「科技接受模式構面」、「認知風險」對「使用意願」具有顯著的解釋力。本研究建議業者整合訂場與付款系統、增設使用安全標語並針對使

用者需求持續開通不同行動支付軟體，以增加消費者之使用意願，進而提升消費者對於場館服務品質。

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