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外勞申請費用的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦峻誠稅務記帳士事務所寫的 記帳.報稅錯誤160問(九版) 和林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權的 勞資實務問題Q&A(3版)都 可以從中找到所需的評價。
另外網站2021外籍看護最新仲介費規定出爐！仲介討「這些錢」都算違法也說明：根據我國法規，仲介公司得向僱主收取登記費及介紹費（仲介費），收費不得超過外籍勞工第一個月的薪資，以家庭看護工為例，即不可超過1萬7千元；法律並規定 ...
這兩本書分別來自永然 和書泉所出版 。
輔仁大學 社會工作學系碩士班 王潔媛所指導 林資靜的 失能老人家庭照顧者僱傭外籍家庭看護工之決策歷程 （2021），提出外勞申請費用關鍵因素是什麼，來自於失能老人、家庭照顧者、外籍家庭看護工、決策歷程。
而第二篇論文國立高雄大學 法律學系碩士班 賴恆盈所指導 郭法伶的 權利事項勞資爭議行政調解制度之研究 （2021），提出因為有 勞資爭議、行政調解、調解人的重點而找出了 外勞申請費用的解答。
最後網站申請外籍看護費用的情報與評價，FACEBOOK則補充：大多醫院有提供陪病人餐，去護理站申請，就會專人送餐到病床旁，早中晚餐一天大約是200元-300不等，出院跟著出院費用結清，就也不用先拿錢給外勞讓他買，也就沒有藉口 ...
記帳.報稅錯誤160問(九版)
為了解決外勞申請費用 的問題，作者峻誠稅務記帳士事務所 這樣論述：
記帳、報稅，是合法企業應盡的義務之一，但身為公司財會人員或記帳人員，是否仍因對稅法的了解不夠或不小心的失誤，而讓公司苦嚐補稅、罰款的滋味？本書精挑公司行號記帳、報稅時常犯的160種錯誤，依問題、法源、建議、處罰四階段編寫，教您從他人的錯誤中汲取寶貴經驗，避免重蹈覆轍而付出慘痛代價！本書深入淺出，閱讀容易，是企業會計人員及記帳士最佳工具書。
失能老人家庭照顧者僱傭外籍家庭看護工之決策歷程
為了解決外勞申請費用 的問題，作者林資靜 這樣論述：
臺灣邁入高齡社會，老年人口比率上升，在疾病與老化的雙重影響下，日常生活仰賴他人提供照顧，然家庭照顧者無法長期回應此密集性需求，選擇聘僱外籍家庭看護工協助分擔家內照顧成為首要選擇。本研究即探討失能長者之家庭照顧者聘僱外籍家庭看護工之決策過程與動機，採取質化研究，以半結構問卷進行訪談，訪談宜蘭地區曾考慮僱傭及已僱傭外籍家庭看護工的失能老人家庭，共有17位失能老人之家庭成員，探討影響失能老人家庭決策與僱傭外籍家庭看護工歷程，及僱傭後對家庭互動關係之變化。 本研究發現，失能老人欲聘僱外籍家庭看護工為回應家中長者因疾病導致失能後需要密集性照顧，加上居住型態改變，多數長者與成年
子女並未同住，家庭照顧分工不易，面臨工作、家庭與子女分工等諸多限制。另有高齡配偶擔任家庭主要照顧者，皆為家庭向外尋求照顧服務資源之肇因。其次，失能老人家庭聘僱的決策過程中，遵循著「長幼有序」、「男性決策為主」之文化規範，以及「主要照顧者具有經濟決策權」的模式進行照顧資源的選擇。在現有各項長照服務資源中，家屬選擇外籍家庭看護工之考量分別為「照顧安全性」、「照顧連續性」、「照顧可負擔性」、「申請服務的可近性」，其中又以「照顧安全性」、「連續性照顧」為關鍵之因素，認為外籍家庭看護工的特質最貼近照顧需求。 外籍家庭看護工在進入失能老人家庭後，即與失能老人及家庭照顧者形成三角的互動關係，與老
人逐漸發展類家人的信任與家屬的僱傭關係，隨不同角色與關係，發展出三角制衡關係。失能老人與家屬皆認為在僱傭外籍家庭看護工後，在照顧品質及家人間的生活品質皆有改善，然仍需回應外籍家庭看護工「多元化飲食習慣」、「語言溝通障礙」、「執行照顧工作的異質性」等現況，指出雇主端需有意識的融合外籍家庭看護工文化差異。另外，首次聘用外籍家庭看護工與已聘用外籍家庭看護工多年兩者相較，對於「外籍家庭看護工品質的穩定性」與「長期支出照顧費用的經濟壓力」之感受差異性最大。 為穩定外籍家庭看護工之品質，與外籍家庭看護工的溝通與培訓之質與量最為關鍵。同時，在媒合外籍家庭看護工與失能老人過程中，雇主須敏感家庭看護
工文化差異與需求，能有助於外籍看護工執行照顧工作的穩定性。研究建議家屬可結合社區端現有的資源網絡，由外籍家庭看護工陪同失能老人參與社區活動，有助於雙方的社會參與及對文化差異的了解，重視外籍看護工在家庭與社區的融合。政府在積極發展長照政策之際，回應失能家庭照顧者主觀性需求，增加服務資源的連續性與可及性，回應失能老人與家庭長期面臨之多元負荷，維持家庭的穩定性。
勞資實務問題Q&A(3版)
為了解決外勞申請費用 的問題，作者林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權 這樣論述：
以前加班是領加班費，修法後只能選補休？ 延長工時的加班費，例假、休息日跟平日的算法都一樣？ 謬論一 休息日加班現採「核實計算」，休息日只來工作一小時後請病假，只給一小時休息日延長工資即可？ A：錯，後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪！ 謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎？ A：錯，公司可以資遣懷孕的女性員工，只是資遣的原因及理由，不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。 謬論三 勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，就不用再加保勞保？ A：錯，只要是受僱勞工，縱使短暫工作，還是為其加保勞保。 謬論四
論件計酬工，不適用一例一休制度？ A：錯，論件計酬工一樣適用。 謬論五 勞資會議有開就好？ A：錯，勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。 如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算，還是在職災問題上勞工的權益及雇主的義務，都有詳細的計算與說明。熟讀本書，您也可以變成勞資專家。
權利事項勞資爭議行政調解制度之研究
為了解決外勞申請費用 的問題，作者郭法伶 這樣論述：
勞資爭議，包括勞資雙方間有關權利事項或調整事項之爭議，其解決途徑，與一般民事紛爭解決途徑雷同，約可粗略分為訴訟上與訴訟外紛爭解決途徑二大類。近年來，「訴訟外紛爭解決制度」（Alternative Dispute Resolution， ADR）被認為具有調和傳統社會觀念與現代法律之功能，在我國已實施多年，使用最廣泛的方式即是勞資爭議調解，對我國勞資爭議案件的處理已達到一定的成效。獨任調解人法制化後，勞動部透過訓練及認證建立其專業性，以強化民間中介團體在處理勞資爭議之功能，本機制之運作如能有效解決勞資間之紛爭，獲得勞資雙方之信任，亦可改為由勞工自行向經認許之中介團體提出申請，使其與地方主管
機關同為受理勞資爭議調解之機構。未來有關勞資爭議之調處機構，本文建議得成立獨立於勞工行政主管機關之機構，專責處理勞資爭議，此亦為未來可發展方向。2020年1月1日正式施行勞動事件法，勞動調解是否導致行政調解之功能萎縮?行政機關仍是站在第一線接觸民眾，優點是程序簡便且免收任何費用，加上搭配勞動檢查措施，行政調解對於勞資雙方仍是較為便利的選擇。對於案情較為簡單且金額不大的爭議案件，向勞工行政主管機關申請以獨任調解人的方式進行則是較便捷的途徑，此類案件如果全部申請勞動調解，恐怕法院的案件量會相當大。勞動調解上路後對於行政調解的建議包括：行政調解的申請書內容可再強化、提升撰寫行政調解記錄之品質以及行政
調解委員的專業素養及訓練可再加強。此外，勞資爭議行政調解的性質是私法自治、著重於勞資雙方合意而無強制力，在法制上似也無從以強制方式進行。相較於司法院的勞動調解採調解先行主義，且調解與審判為同一法官，由同一個法官以調解程序中所呈現之事實、證據為基礎續行訴訟，可提升一審的訴訟效率。亦可從法官在調解中所表現出來的態度來預估是否上訴二審的勝率。會間接提高當事人協商的意願。調解與審判為同一法官，應有助於迅速解決勞資爭議。