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整合企業理念與核心能力之企業社會責任運作模式：以台達電子與中華電信為例

為了解決中華電信菁英徵才的問題，作者陳昭吟 這樣論述：

19世紀自歐美先進國家興起之企業社會責任（Corporate Social Responsibility，簡稱CSR）潮流，顯示企業與社會力量結合的關係崛起，企圖尋求一種整合社會目標至商業核心，能為社會服務又具競爭力的商業模式，是將所有企業生產過程的多重利害關係者帶入價值鏈，共同為社會與環境創造利益；在此世界趨勢下，與全球經濟市場極具依存關係的台灣企業必須做出反應。 本研究以國內推展企業社會責任頗具經驗之公司為研究案例，分析其企業社會責任運作模式，研究發現領導者對CSR的倡議與推展是企業發展CSR之內部因素的關鍵，外部因素則是為了因應國外客戶與經濟市場需求，實行符合社會期望之CSR，善盡企

業公民的作為對內能有助於股東支持、員工認同與向心力，對外則可獲得正面社會形象、正向投資考量及消費者支持，並且唯有具CSR概念之企業理念，才有可能促使該企業的CSR承諾落實至日常營運，再透過企業核心能力發揮最大的效益，是一種整合企業理念與核心能力的運作模式。本研究結果可提供國內企業執行CSR以及學術研究之參考。

台灣千大製造業企業接班人計畫對組織承諾之影響-以組織因素為干擾變項

為了解決中華電信菁英徵才的問題，作者陳憶宜 這樣論述：

基於接班人計畫對企業永續經營之重要性，企業要進行完整性的接班人計畫來迎接未來的挑戰時，更需深刻體認高效率與優質化的人力資源是企業最重要的資產，其首要目標是讓員工對組織有高承諾且樂意在企業內全力以赴為企業工作。從人力資源角度來看，接班人計畫是執行員工生涯發展規劃之方式，讓員工能夠知道該企業有完整的接班人計畫，員工職涯發展才能有更明確性的方向，未來發展的不確定性會相對減少，員工會對企業充滿信心，進而提高對企業組織承諾。因此，本研究以接班人計畫為自變數，組織因素為中介變數，組織承諾為依變數，來探討組織規模大小、成立時間長短、資本屬性及經營者任用方式之不同企業的接班人計畫對組織承諾之影響，並以200

7年天下雜誌選出之台灣千大製造業之員工做為問卷調查對象。目前既有之國內外對接班人計畫研究，大多數探討的是家族企業第二代接班與接班人計畫執行過程，尚無探討員工對接班人計畫認知層面之相關論文，本研究擬針對該主題進一步加以探討，經由實證分析結果，研討出接班人計畫與組織因素對組織承諾有顯著的影響效果。基於此結論，本研究將會針對學術界及實務界提出相關建議。本研究所獲結論如下：一、正式化程度、控制制度、資源分配、政治準則、技術準則、幕僚角色對價值承諾、努力承諾、留職承諾有顯著正向影響。二、組織規模大比組織規模小的企業執行其接班人計畫對組織承諾部份具有影響力。三、組織成立時間久比組織成立時間短的企業執行其接

班人計畫對組織承諾部份具有影響力。四、內部有計劃培養比空降而來負責經營管理之企業其接班人計畫對其組織承諾部份具有影響力。關鍵字：接班人計畫、組織承諾、組織因素、關鍵性職位。