中華電信研究院博士薪水的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列免費下載的地點或者是各式教學

薪資公平、知覺組織支持、家長式領導與留任意願之相關研究

為了解決中華電信研究院博士薪水的問題，作者張沛清 這樣論述：

研究主旨為探討薪資公平對於臺灣中部地區製造業全職從業人員之留任意願的影響程度；與知覺組織支持在薪資公平中對其留任意願是否造成影響；以及在薪資公平中家長式領導干擾員工對於留任意願的影響程度。員工是企業重要的資產，企業如何運用薪資結構讓員工感到公平，而薪資福利該如何給予，才能安定人心？知覺組織支持是員工感受組織支持力量的一種方式，當員工認同組織設定的目標，產生了對組織的義務感和責任感，努力為組織創造良好的形象和績效，且因知覺組織支持而獲得對組織的情感信賴，進而增加員工留任的意願；在臺灣華人企業體系中，領導者大多為家長式領導，透過此研究讓人瞭解企業在家長式領導中，何種領導風格可增加員工留任的意願，

並帶動企業績效成長，使其可永續經營。本研究採用量化研究的方式進行統計分析，透過問卷調查法收集全職從業人員的意見。本研究總共發放580份問卷，回收571份，其中有效問卷為532份，有效問卷為91.7%，研究將問卷透過樣本結構分析、描述性統計分析、因素分析、信度分析、皮爾森相關分析、階層迴歸分析進行探討。研究結果如下:一、薪資公平對留任意願具有顯著影響。二、知覺組織支持在薪資公平對於留任意願之影響具有中介效果。三、家長式領導在薪資公平對於留任意願之影響具有部分干擾效果。

從「竹筒歲月」到「一指積善」的募捐模式 ─以佛教慈濟慈善事業基金會作為個案研究

為了解決中華電信研究院博士薪水的問題，作者劉家芸 這樣論述：

非營利組織是社會重要的「第三部門」，組織之生存需仰靠穩定的資源，方能確保服務品質、實踐使命。而現今外在快速變遷的環境，內在組織治理與科技應用等，皆考驗非營利組織調整角色與募捐關係發展的應變力。本研究選擇由本土原生而國際化之佛教慈濟慈善事業基金會(以下簡稱：慈濟基金會，或慈濟)為個案研究。以社會交換理論為主要觀點，自募、捐款者角度切入，從慈濟的「竹筒歲月」募款模式轉變科技募款「一指積善」，試圖分析慈濟募捐模式與核心價值的實踐，希冀提供慈濟及其他宗教型非營利組織發展參考。慈濟超過半世紀以「竹筒歲月」募心募款，從菜市場號召家庭主婦，以「竹筒」為工具，邀約「日存五毛錢」，展開慈善救助。分析「竹筒歲月

」募款模式：一、以人對人為主要互動方式。二、捐款行為融於日常，累積善念之正向心理。三、累積「小錢行大善」，極大化捐款助人行為，極小化影響現實生活。四、募款者投入訪視救助工作，實證為何募款，亦體會自己的有福；將此經驗透過人際傳播，促進組織擴展。五、低門檻，受施者可為布施者，模糊施與受的界線，啟發心靈的富裕。歸納「竹筒歲月」之核心價值：一、以有形化無形，「竹筒歲月」傳遞組織緣起的動人故事與核心價值，不只是有形的竹筒，是對慈濟具有特殊意涵之符號。二、帶動人際互動，促進組織擴張成長。三、募款者親身參與組織慈善工作，為募心募款做見證。四、其核心底蘊，根源於信仰與宗教價值。透過訪談實徵探究「竹筒歲月」以至

科技捐款「一指積善」的募捐模式，獲得以下：一、「人際互動」、「信仰與宗教」、「社會變遷」之構面，對「竹筒歲月」募、捐款者有內外在因素的影響。二、「竹筒歲月」募捐，募款者受人際互動與六個內在因素影響，顯示內在驅動為主要關鍵，亦受到社會變遷的考驗。三、對「竹筒歲月」或「一指積善」募捐模式，受捐款者內在動機影響的為「為做好事與求功德」、「獲得滿足」、「習慣養成」、「信仰與宗教」。四、捐款行為融於日常，習慣入心，在平安時不顯著，災難發生則能在慣性影響下，快速匯集愛心。探究「一指積善」科技募捐模式：一、捐款者受募款者影響小，受外在因素影響較大。二、在「竹筒歲月」未產出，只在「一指積善」募捐模式產出的影響

構面是「社會變遷」、「成本考量」、「人性化」、「過程容易與便捷直接」。透過「一指積善」捐款，相對是捐款者個人之選擇，組織建置之平台就如同募款者。因此本研究獲得，慈濟在邁向一世紀的永續發展上，除保有人對人的「竹筒歲月」募心募款，同時應靈活運用科技，發展滿足年輕捐款者期待，可融入日常之科技化「竹筒歲月」，以人際與科技平台並行之捐款者關係管理系統，以科技捐款，貼近「竹筒歲月」核心價值，接引年輕大眾，永續組織精神。