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讓內向者發光的自我行銷術

為了解決ctp聯盟的問題，作者馬場啓介 這樣論述：

　　★日本亞馬遜4.6顆星一致好評★ 　　人際關係最好的證明不是滿滿的飯局，而是在關鍵時刻有人願意對你伸出援手。 　　這本書是寫給有想法、肯付出，卻想忠於自己的所有人── 　　捨棄歐美式的自我推銷，讓你即便不開口也能備受肯定！ 　　11種生活習慣-養成魅力 ╳ 3條職場守則-博取好感 ╳ 39個處世心法-討人喜愛 　　自我推銷≠能言善道。 　　取得信任與好感不能一戰定生死，必須要透過平時累積才能達到目標。 　　千萬別埋沒了自己的付出！ 　　「我的努力，他們真的看見了嗎……」 　　如果落入「不被認同」的惡性循環，那一切都可能只是白費工夫。 　　不被認同→逼不得已，開始自我推銷→方法錯誤

→更難被認同→重複100次 　　超人氣口碑教練告訴你，只要用對方法，沒有人會拒絕傾聽你的心聲。 　　本書完整解答「想被人理解認同」的一切疑難雜症： 　　●要成為有自信、受歡迎的人，改變自己是必須的嗎？ 　　──保持真實的自我，你需要做的是「調整他人眼中的自己」。 　　●平時已經盡量說很多好話了，結果關係卻沒有變好？ 　　──稱讚時運用「不帶評價」、「自言自語」的技巧，讓對方知道你是發自真心。 　　●自我行銷的高手是不是什麼技能都要會？ 　　──非也！最直接有效的自我行銷，其實是創造自己無可取代的「10」。 　　●維持好形象，是否有助於自我行銷？ 　　──完美的人會給人距離感，偶爾分享糗

事、讓別人吐槽就能瞬間消除隔閡。 　　●不開口該如何展現自己的默默付出？ 　　──用動作！做事時動作加大、速度加快，容易讓人覺得你非常積極。 　　●想說出不同意見，卻也想保持好關係該怎麼辦？ 　　──別急著否定，不如先用「1.5倍的共鳴」附和對方吧！

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芬蘭教育對我國教育之啟示-以教育正義之觀點

為了解決ctp聯盟的問題，作者林珊玉 這樣論述：

本研究旨在以Iris Young以及Michael J. Sandel 之社會正義觀點，探究芬蘭教育體制之理念與施行。採用文獻研究法，說明正義理論之發展與Iris Young以及Michael J. Sandel 之社會正義觀點內容之分析。其次闡述芬蘭與我國之國民基本教育發展與改革過程，探討兩國教育之理念與現況。最後分析芬蘭教學現場與教育正義意涵實踐之可能。本研究結論如下:一、芬蘭教學理念符應教育正義之意涵。二、我國教育政策應注重與教師對話、差異性以及提升技職教育之地位，以增進我國之教育正義。三、教育決策可參考他國經驗，從中思考其背後的精神與哲學，做為我國改進之方向。

好主管一定要懂的2×3教練法則：每天2次，每次溝通3分鐘，員工個個變人才

為了解決ctp聯盟的問題，作者伊藤守 這樣論述：

主管要是會觀察、用心聽、懂溝通， 員工就會努力讓自己變厲害！ 　　★日本教練大師伊藤守首創 最簡單又有效的溝通管理術★ 　　不論再忙，主管也要隨時隨地把員工放心上，跟員工聊聊天—— 　　每天抽出2個時間，每次3分鐘 　　員工就會自動自發、心甘情願替你和公司創造最高的績效 　　整個團隊也會脫胎換骨，發揮最大價值！ 　　你心中是否常有這些疑問？ 　　■員工為何總是無法符合我的期望？ 　　■工作進度怎麼老是delay？ 　　■產品良率太低 　　■人才就是留不住 　　你的部屬是否有以下癥狀？ 　　■一個口令，一個動作 　　■永遠「惦惦吃三碗公」、很難猜透他在想什麼 　　■不擅長跑客戶、業

績始終沒起色 　　■缺乏目標或願景 　　這一切都可以從改善主管與部屬之間的「溝通」開始，方法很簡單，只要善用「2×3 教練法則」就行了。 　　★何謂2×3 教練法則？ 　　2＝2個時間 　　3＝3分鐘教練型對話 　　●第1個時間 　　好好思考關於部屬的大小事。 　　（如表現、個性、優缺點等，溝通之前先了解部屬這個人。） 　　●第2個時間 　　設定溝通目標後，撥出短短3分鐘，像「教練」一樣與部屬輕鬆交談。 　　　這是一種「以溝通為第一優先」的管理手法。只要每天確實執行2×3 教練法則，短期內會發現公司上下溝通變順暢、工作效率提高；長時間下來，不僅主管能成功識人、帶人和留人，部屬也會揪

感心而為公司發揮自身最大的價值，創造出彼此之間雙贏、公司全贏的最理想境界！ 　　為了日理萬機的主管們，書中也附上了3秒小知識，例如： 　　☆3秒小知識4：決定人類行動的關鍵，並非談話本身，而是談話後的「自我對話」。 　　☆3秒小知識11：一位優秀的上司，不是幫部屬解決問題，而是培養部屬解決問題的能力。 　　☆3秒小知識13：每天除了列出to-do list，也必須列出not-to-do list。 　　☆3秒小知識15：「有事的話，記得找我喔。」這種說法並不能讓部屬開口。 作者簡介     伊藤守 　　高起（Coach A）公司會長，同時也兼任Catchball 21 Interne

t Consulting公司與Discover 21公司的會長。1997年與美國教練大學（Coach University）合作推出教練訓練課程（CTP，coaching training program），協助企業培訓教練的績效卓越。2001年成立高起公司，針對日本的地方公共團體、教育單位或經營者團體進行巡迴演講，為企業與經營團隊舉辦研習會，並提供經營者的一對一培訓等，是日本第一位獲得國際教練聯盟（ICF）認證的專業教練（MCC）。 　　主要著作包括： 　　《Coaching管理》、《利用繪畫學Coaching》、《心靈對話25個守則》、《一定會做得很好》；《如何訓練一隻兔子》（經濟新潮社

出版）；（以下麥田出版）《找自己》、《做自己》、《想告訴你我的心》、《想聽你說你的心》、《尋找Happy的法則》等。 　　個人網站：Itoh.Com www.itoh.com 　　相關著作 　　《兔子，我要你更優秀！：如何溝通、對話、讓他變得自信又成功》 譯者簡介 黃雅慧 　　兼職譯者，熟悉台、日、中三地貿易模式與工廠運作，具備商業實務經驗，翻譯領域涵蓋電子、通信、化學、防災與建築等產業，目前旅居日本；譯作《為什麼你不再問為什麼？》《放膽做決策》（合譯）、《V型復甦的經營》（皆經濟新潮社出版）。 前言∣教練型主管一定要有的兩個時間 第1章 三分鐘就能讓組織脫胎換骨

！ 1 兩個時間 為何員工總是不如預期？ 主管每天面對的問題 找時間與部屬溝通 把握當下 花時間思考部屬的事 掌握對方需要的訊息 每天撥出兩個時間 2 三分鐘教練是溝通的平台 不間斷的交談On Going 創造性的交談 教練後的深度對談 3 完成工作的量與速度 交辦事項為何無法照辦？ 提高組織整體的運作速度 看準場合，溝通不間斷 「目標式面談」緩不濟急 第2章 抓準時機 1 仔細觀察，伺機而動 搶得先機教練部屬 觀察，再觀察 利用工作日報，仔細觀察 2 配合工作流程，採取行動 部屬需要教練的時機 最佳的教練時機 變化的產生與變動 設定目標 接受新職（職務異動或升遷等） 面對突發狀況，馬

上處理！ 回報不分狀況 工作的銜接 3 依實際需求，採取行動 整理思緒的時候 思考創意的時候 追求自我成長的時候 4 營造容易溝通的環境 事先取得同意 讓部屬主動靠近 隨時傾聽 第3章 就地製造「場合」 1 如何主動開口 無需事事宣之於口 讓部屬不敢發問的說法 「發問」與「類似發問」 情緒性工作引發部屬的職業倦怠 這樣就對了！ That’s It! 傾聽部屬 製造談話的機會 2 如何讓部屬開口？ 部屬本是不說話的角色 部屬為何選擇沉默？ 部屬什麼時候才會開口？ 3 建立信賴關係 製造雙方的「空間」 釋出善意 提出要求 第4章 開始教練吧 1 創造願景 指引不久的未來 不斷創造願景

2 分享問題 用「分享問題」代替質疑 「分享問題」帶領大家行動 3 設定個人目標 「我會怎麼樣呢？」 WIIFM 分享目標 4 提示目前的處境 回報與前饋 5 擴大資源 第5章 教練型主管的時代 1 溝通當真如此重要？ 貴公司的溝通沒有問題嗎？ 讓員工疲乏的溝通方式 你的溝通方式沒有問題嗎？ 2 如何改變？ 一動不如一靜 善用習慣 3 教練型主管的時代 教練型主管該做與不該做的事 如影隨形的學習 當部屬的榜樣 好主管就該這麼做！ 營造有趣的環境！ Make it FUN! 後記 【前言】教練型主管一定要有的兩個時間 　　近來，在競爭激烈的情況下，大多數企業的主管幾乎都身兼管

理者與選手兩種角色：除了管理部屬以外，本身也有業績壓力。 　　因此，當主管需要承擔業績責任時，自然會以數字為優先。再者，由於他們缺乏一個明確的指標來判斷部屬成長的狀況，因此實際情況往往變成：上司不注重評核部屬的技能，而輕忽提攜後進的重責大任。 　　然而，如此一來，即使業績一時好轉，也會因為培養不出得力的部屬而讓業績下滑。在現實生活中，一旦發生這種狀況，就有可能造成員工流動率變高、產品品質下降、交期一再拖延、工作進度延宕、團隊士氣低迷、員工只顧自己等問題。而這一切都是因為主管無法有效管理部屬之故。 　　此時，公司裏就像沒人管似的變成一盤散沙，或是主管空有頭銜，卻不能善盡管理職責，得不到部屬

的尊重。 　　栽培部屬、管理業務運作、優秀的團隊合作等涵蓋的範圍極大，在在都需倚重主管的管理能力。但當一位主管實際在其位時，往往會面臨與部屬難以溝通的那道高牆，而很多人會因此卡住而停滯不前。 　　即使如此，卻很少有企業教導主管該如何與部屬溝通，因為經營高層都認為這本來就是主管該懂的事。此外，管理階層過去還可以假上司之「威」說三道四，因此沒有人覺得公司內部有溝通的需要。 　　但時代已經不同了。一味假上司之「威」發號施令，部屬就會辭職走人。即使目前景氣不佳，仍有三成左右的新進員工在三年內離職。因此，上司必須與下屬建立起良好溝通管道，也要培養他們未來發展所需的能力。而企業存續與否便端繫於此。

　　本書提出的三分鐘教練是一種任何人都可以立即上手的管理手法。每次只需要短短的三分鐘。上司如果能利用這三分鐘像教練一樣與部屬交談，對於雙方來說，非但沒有負擔，還具有「魚幫水、水幫魚」的效果。這種方法經過多次實證，功效卓著。 　　坊間不乏各種關於帶人技巧的論述，但大家依然不知道該在什麼場合使用，以及如何使用。然而，我所介紹的三分鐘教練只要撥出以下兩個時間，就能夠簡單實踐，達到管理功效。 　　第一個時間是思考部屬的時間。 　　第二個時間是藉由簡短交談和部屬設定目標。 　　如果連三分鐘都撥不出來的話，一分鐘也行。總而言之，這是一種以「和部屬溝通」為優先的管理手法。 　　與部屬溝通時，無需

在意時間和場合，因為有時候部屬也會主動找上司溝通。如果做主管的能夠事先察覺，就可以隨時隨地與部屬溝通，而且是針對當下所發生的事情交換意見。 　　那麼，具體來說到底該用何種方法、在何種場合下進行呢？ 　　這就是本書接下來要介紹的內容。相信大家讀完本書後，就會清楚該在什麼情況下與部屬溝通了。而且，只要能夠抓準溝通的時機，上司就能在毫無負擔的情況下與部屬交談，也會發現部屬以驚人的速度成長。 　　當然，為了能在短短的三分鐘內發揮最大功效，具備一些教練的技巧是必要的。不過，我個人以為，最重要的是先與部屬溝通，再來才是學習如何提高溝通效果。如此方能符合現實所需。 　　只要掌握這個原則，我相信不久之

後，讀者們一定能夠隨心所欲地在必要的時機與必要的場合，輕鬆利用三分鐘進行三分鐘教練，達到優質交談（教練型對話，Coaching Conversation）的目的。換言之，教練型主管將不只在日本，也能在國際間發揚光大。 伊藤 守 第1章 三分鐘就能讓組織脫胎換骨！1 每天都要抽出兩個時間為何員工總是不如預期？ 「公司的願景或策略總是無法照計畫進行。」「主管帶不出有能力的下屬。」「工作的進度或狀況老是掌握不了。」「無法準時交貨。」「產品品質不良。」 我想大部分的企業或多或少都有上述問題。遇到這些問題時，一般公司會嘗試引進管理系統、建立機制、改革公司文化或舉辦內部研習來做為因應措施。 然而，

管理階層對這些措施的期待通常只是理想，一旦實際執行之後，往往未必會達到預期效果。 管理系統或組織結構確實有其重要之處。然而，單單如此並無法讓內部組織有所改變。大家似乎都以為只要有好的方案或計畫就能心想事成，實現願景。 再說，真正執行與實現願景的並非系統或計畫本身，而是「人」。不論如何都需要由人來執行。一旦沒有實際去做的人，再好的方案與計畫都無法實現。 實際執行工作的是「人」。 而人並不會依照計畫行事。 一般企業在思考方案或擬定計畫時，都忽略了每個人有各自的強項與弱項，而沒有讓執行任務的員工發揮他們的適性、志向、感情或期望。除此之外，員工不過是血肉之軀，有可能因為自己的情感或欲望，而影響工作內容

。因此，要求所有員工整齊劃一，像機器人般隨時維持一定的工作品質是不可能的。不過，這些道理雖然人人都懂，但在擬定計畫的時候，卻又常常被拋諸腦後。 想讓計畫如期進行，除了必須具備與業務相關的知識以外，還需要擁有識人的眼光。 到底要如何才能落實創意或計畫呢？ 員工要如何才能夠自動自發、心甘情願且熱中於工作呢？ 身為一個好主管，一定要具備這些知識，而且是了解眼下每一位部屬各自所擁有的知識與智慧，而非一般人、一般員工或一般部屬。 3秒小知識 1實際執行工作的是「人」，而人是不會按照計畫行動的。 主管每天面對的問題 確實執行公司提出的方案是主管的職責。但如果主管不能善盡其責，公司內部便無法運作，也無法培養

人才。對於公司而言，因為有主管帶領員工，才能發揮「槓桿支點」的功能，讓公司的一切運作順利。

初探Open Insurance之發展與法制建構－以資料權利與保護為中心

為了解決ctp聯盟的問題，作者郭令瑜 這樣論述：

Open Banking近幾年來在全球金融圈掀起了一波熱潮，在獲得成效後，拓展到其他產業將是下一波趨勢，將類似概念應用在保險業的Open Insurance即陸續開始被討論。Open Insurance是指在消費者的同意下，保險公司可以透過應用程式介面（API）將保險相關資料分享給第三方業者，除了能促進保險商品及服務的創新，亦能讓消費者自行決定資料的使用方式，而獲得資料的主控權。本文擬以Open Insurance為研究對象，研究其可行之發展模式，並探討其如何應用在保險業之相關流程，及保險公司應採行何種策略應對。另外，有鑑於Open Insurance涉及特種個資的資料共享，在資料保護上勢必

得更加完備，故本文亦將著重於資料權利或資料保護法制之建構，並經比較歐盟、英國、澳洲之立法模式後，就我國法制現況提出修正方向。我國雖然尚在推動Open Banking第二階段，惟於金融科技發展路徑圖已提及欲將適用產業拓展至保險業等其他金融業。是以，本文擬展望未來，探討Open Insurance在我國之可行發展模式與平台建構，並分別就法制面及監管面提出相關建議。最後，本研究擬提出下列六項建議，分別是：（一）設立開放保險API管理平台（二）建構第三方業者認證及管理機制（三）明訂資料可攜權或消費者資料權（四）透過ADR及ODR機制解決紛爭（五）建立消費者個資管理機制（六）設計完善之資料治理體制，期能

為我國發展Open Insurance提供方向。