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東海大學 企業管理學系碩士班 黃櫻美、吳祉芸所指導 鄭欣怡的 說真話有用嗎？從不確定性理論觀點解釋真實工作預覽操作對求職者之影響 （2021），提出591人力銀行求職關鍵因素是什麼，來自於真實工作預覽、不確定性降低理論、工作明確性、知覺組織誠實、焦慮感。

而第二篇論文國立臺灣科技大學 企業管理系 張順教所指導 陳眉秀的 影響台灣豪華車廠商利用智能化平台提升銷售主管聘雇效率之因素分析 （2020），提出因為有 AI推薦系統、多準則決策分析方法、模糊網路層級分析法的重點而找出了 591人力銀行求職的解答。

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說真話有用嗎？從不確定性理論觀點解釋真實工作預覽操作對求職者之影響

為了解決591人力銀行求職的問題，作者鄭欣怡 這樣論述：

本研究目的在了解真實工作預覽在資訊量與明確程度上的操作能否提高求職者之組織人才吸引力，以及兩者之關係是否會透過焦慮感、工作明確性與知覺組織誠實所中介。本研究延伸Breaugh與Billing（1998）之建議將求職者認為重要的組織資訊與甄選流程資訊做為真實工作預覽之內容，並檢視資訊量的｢廣度｣與｢明確度｣對組織人才吸引力之影響。同時，本研究以不確定性降低理論為基礎（Remond, 2015），提出情感機制，即求職焦慮感，連同工作明確性與知覺組織誠實之認知機制，檢視求職者在招募初期階段為降低不確定性而引發的情感與認知之心理歷程。本研究採用2x2實驗設計，以資訊量與內容明確程度為研究變數，在不同

的招募時點，發放不同類型的訊息進行研究變數之操弄，搜集長期間的資料。本研究將分成兩個時點進行資料搜集，第一個時點發放招募廣告，操弄資訊量多寡，檢視資訊量多或少對於求職者情緒、認知與態度之影響；第二個時點以人資人員發送的面試通知（email型式），操弄內容明確程度，檢視明確程度的高低是否會影響到求職者的情緒、認知與態度。研究發現，資訊量與內容明確程度會對工作明確性與知覺組織誠實產生正向的影響；且工作明確性與知覺組織誠實會對組織人才吸引力產生正向的影響。此外，真實工作預覽亦會透過知覺組織誠實而間接提高組織人才吸引力。然而，資訊量與內容明確程度並不會對求職焦慮感產生影響，且愈高的求職焦慮感反而會提高

組織人才吸引力，與本研究預期相反。

影響台灣豪華車廠商利用智能化平台提升銷售主管聘雇效率之因素分析

為了解決591人力銀行求職的問題，作者陳眉秀 這樣論述：

本研究採用混合模糊多準則決策（MCDM）方法，分析台灣豪華車廠商對人才聘雇方面，對於以人工智慧(AI)求職推薦系統為核心的數位平台作為面談聘任的主要影響因素。基於相關文獻和專家建議，本研究根據2020年豪華車新車銷售前九大品牌找尋16位專家做訪談，而研究模型衡量指標包括4個主構面(履歷、媒合條件、軟體即服務以及平台即服務)及16個準則。另外，本研究中的MCDM方法包括DEMATEL，用於找出構面之間的因果關係，再利用FANP以及FAHP方法，分別對主構面及準則作權重計算以及排名，實證結果顯示平台即服務 (Platform-as-a-Service) 是最重要的構面，而最重要的準則是「資料精確

度(information accuracy)」。根據VIKOR（VlseKriterijumska Optimizacija I Kompromisno Resenje）跟TOPSIS(Technique for Order Preference by Similarity to an Ideal Solution)對四個方案進行排名，結果均表示「委外客製化系統 (Outsourcing Customized System)」為廠商優先的策略方案，尋求與人力銀行合作次之，培訓AI人才第三，建立AI求職推薦系統最不重要。最後，敏感性分析顯示除非決策機制偏低(高個別遺憾)或最高(以多數決機制為主

)時，上述排序呈現穩定的狀態。

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