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2016年華航空服員罷工事件之研究

為了解決111年中華電信錄取名單的問題，作者錢怡君 這樣論述：

台灣社會對於「罷工」十分陌生，甚至經常有負面評價，這和我國長久以來在法令上對罷工的限制有關。儘管勞動三法通過後，對於罷工的限制放鬆許多，但在台灣勞工想取得合法罷工權門檻還是很高。2016年華航空服員發動了台灣史上第一次的空服員罷工行動，資方在24小時內接受勞方七訴求，罷工一天即落幕被認為是「完美罷工」。　　從罷工前空服員的抗爭行動，到宣布罷工迫使資方讓步的過程中，社會展現高度理解和支持，媒體出現「顏值最高罷工」「現場好香好美」等標題，放大社會對空服員的刻板印象，讓這場罷工受到輿論更廣泛的注意。空服員「顏質」原本是資方錄取空服員的重要條件之一，長久以來也是亞州航空公司用來吸引顧客的招牌和工具，

但從華航空服員罷工事件來審視，空服員的「顏值」最後也成為勞方用來對付資方的抗爭工具。華航之成立有濃厚的空軍色彩，目前公股所佔比例約在49%，屬於泛公股企業，公司民營但董總由官派。2000年之前華航政治企業文化基本一致即「外省泛藍」，但政黨輪替後，民進黨、國民黨輪流執政，每一次的政黨更迭都會為企業重新洗牌，領導風格也有變化。華航空服員罷工當時恰好是2016年的政黨輪替，罷工當天是蔡英文總統就任的第一次出訪，總統對罷工行動公開表示支持，也成了影響罷工結果的關鍵舉動。　　過去華航強調的「大家庭式的父權管理」，遇到「太陽花世代」員工後開始瓦解，「世代差異」也是華航空服員罷工的推動因素之一。儘管表面上看

來，資方無條件答應勞工七項訴求，空服員大獲全勝。但罷工後資方凍結空服員人事，以招改外籍空服員或是考慮以建教合作方式填補人力缺口，已經壓縮到本土勞工就業機會。華航空服員在2016 年的罷工，看似勞工的勝利，但資方有更多工具對付勞工，華航空服員原想翻轉勞資關係，但罷工後的整體勞動環境，並無明顯改善。

高雄市私立幼兒園教育人員知覺工作投入、組織公平與工作滿意度關係之研究

為了解決111年中華電信錄取名單的問題，作者陳進亮 這樣論述：

本研究旨在探討高雄市私立幼兒園教育人員知覺工作投入、組織公平與工作滿意度之關係。本研究採問卷調查法，以高雄市私立38間幼兒園教育人員為研究對象，總共發出460份問卷，有效回收451份，有效回收率為98%。問卷調查資料以SPSS 18.0中文版電腦軟體進行t考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關以及逐步多元迴歸等統計方法進行資料處理。經資料處理及分析後，獲得以下研究結論：壹、私立幼兒園教育人員知覺工作投入整體表現屬於中上程度，其中以「工作認同」表現最佳貳、私立幼兒園教育人員組織公平整體表現屬於中上程度，其中以「分配公平」表現最佳參、私立幼兒園教育人員滿意度整體表現屬於中上程度，其中以「人際關係

」表現最佳肆、薪資(含獎金)越高的教育人員尤其教師資格為園長者對工作投入知覺較高伍、薪資(含獎金)較高之教育人員且年資為3年含以下者對組織公平的認知較高陸、園所規模為中型(101-200人)之幼兒園教育人員對其組織公平的認知較高柒、園所規模為中型(101-200人)且年資為3年含以下之教育人員對工作滿意度感受較高捌、私立幼兒園教育人員知覺工作投入、組織公平越強，則教育人員對工作滿意度就越高玖、私立幼兒園教育人員工作投入、組織公平能有效預測工作滿意度，其中以分配公平最具預測力。拾、私立幼兒園教育人員分配公平愈高則互動公平愈高，滿意度也愈高。