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過去預測未來：行為面試法（第3版）

為了解決面試評分表的問題，作者田效勛柯學民張登印 這樣論述：

本書從行為面試的基本原理講起，著重介紹了行為面試的設計方法、主持技巧和評分方法。其中，還給出了常見維度所對應的行為面試題目，供大家在實踐中參考使用。 田效勳 北京智鼎管理諮詢有限公司董事長、首席諮詢顧問，北京師範大學心理學博士後，中國人民大學管理學博士，北京師範大學MBA中心客座教授，人力資源與社會保障部、國資委人才專家，長期為國有四大銀行、中國人壽、中國人保財險等金融機構和中央機關提供人才測評、人才發展和人才管理諮詢服務。   柯學民 北京智鼎管理諮詢有限公司總裁、資深諮詢顧問，于北京師範大學心理學部獲得心理學碩士學位，國研·斯坦福EMBA，曾任聯想集團大區人力資源總

監。專長：人才測評、人才發展、人才管理體系設計等。   張登印 北京智鼎管理諮詢有限公司高級副總裁、資深諮詢顧問、人才管理研究院院長，于北京師範大學心理學部獲得心理學碩士學位，曾在聯想集團、神州數碼從事人力資源管理工作，後任加拿大LVC國際集團人力資源總監。專長：勝任力建模、人才測評、人才管理體系設計等。   推薦序 第三版序 第二版序 第一版序   第一章 最有效的面試方法 常用的測評方法—面試 最有效的面試—行為面試 行為面試與結構化面試的關係   第二章 行為面試的前提 勝任力模型簡介 MAP模型 勝任力模型的開發方法：行為事件訪談法 勝任力模型的開發方法：邏輯推導

法 第三章 行為面試題目的設計方法 職位資訊的收集和瞭解 設計行為面試題目的原則、方法及步驟   第四章 經典行為面試題目 動力系統 個人品行 個性特徵 認知能力 人際能力 領導與管理能力   第五章 行為面試的主持 行為面試開始前的準備 行為面試的過程 行為面試的主持技巧   第六章 行為面試的評分方法 行為面試評分表的設計 傳統評分方法 行為列表法 編碼法 三種評分方法的比較 多名評價者評分的一致性問題   附錄一 心理測量學基本概念 附錄二 推薦資源   推薦序   看到實踐中人們對面試技術的輕視和不科學的使用，我很是痛心。但總的來說，面試技術發展的趨勢是好的。越來

越多的組織開始採用更加科學化的面試方法來選拔人才。所謂科學化，就是按照心理測量學的基本原理和標準來設計和實施面試。與標準化的心理測驗工具相比，面試設計和實施的科學化程度還有很大的差距。按照心理測量學的要求，一項測量工具要有較高的信度和效度。從信度指標來看，很重要的一點是不同面試評價者的評分結果要比較一致。從效度指標來看，最重要的是面試能夠預測應聘者未來的工作業績，面試分數和效標分數之間的相關係數要達到比較理想的水準。 要使面試達到較理想的信度和效度水準，關鍵是遵照標準化的程式來設計和實施面試。這個標準化的程式，首先是工作分析，目的是確定面試要測量的維度，同時也為面試題目的設計收集行為事件；其

次是面試題目和評價標準的設計；最後是實施過程的標準化，包括評價者培訓、提問、記錄、評分和討論的標準化。另外，如果能夠追蹤應聘者未來的工作業績，計算面試的預測效度，從而改進面試的設計，那麼就形成了一個持續完善的迴圈過程。以上程式還只是基本的心理測量學要求，還不夠嚴格。比方說，面試題目品質的高低還需要進行預試，用資料來說話，看看哪些題目對個體差異不敏感，哪些題目能夠靈敏地把不同能力、不同風格的人區分開來。   從題目內容來看，常用的面試類型有兩種：一種是情景面試（Situational Interview，簡稱SI），通過探究在假設情景中應聘者的行為反應來考查其勝任力；另一種是行為描述面試（Beh

avioral Description Interview，簡稱BDI，也有人簡稱為行為面試），通過深挖應聘者在特定情景中實際發生了的行為反應來測量其勝任力。實證研究表明，兩類面試的預測效度均比較理想，但是，對高級管理職位而言，BDI更適合一些。其實，SI和BDI有很多共同之處，題目均主要來源於工作分析中收集到的行為事件，評分標準均是用具體的行為指標來進行描述。   田效勳博士等人撰寫的《過去預測未來——行為面試法》，專門介紹了BDI的設計和操作方法，他們做了一件很有意義的事情，對於推進面試科學化進程會大有説明。作者將組織選拔人才的實踐總結整?，並以理論為指導進行系統化，這對於傳播科學化的人事

測量技術會大有裨益，當然，寫作的過程也能夠提高自身的水準。應該說，這本書不是嚴格意義上的學術著作，它的風格介於學術和應用之間，略偏重於實踐。該書對BDI的設計流程和主持、評分方法進行了全面、系統的介紹，還列出了常見勝任力的面試題目，很有實用價值。實踐者可以將本書當作操作手冊來參考使用。   書中很多觀點和方法，大多源于作者們自己的親身體驗，很有實踐價值。如書中提道：   應屆生的大學生活中包含了非常多的能夠預測其將來工作表現的資訊，從經驗上來看，我們認為對應屆生的評價主要集中在以下五個方面：課程學習中的事件；課題研究中的事件；班級集體活動中的事件；社會實踐活動中的事件；家庭、朋友之間的生活事件

。   這些都是從面試實踐中總結出來的經驗，可直接供大家參考使用。當然，書中個別觀點既然未經實證，就存在需要讀者通過實踐進行檢驗之處，如面試過程應該保持什麼樣的氛圍等問題。   相對而言，BDI的設計需要遵照科學的流程，而主持BDI則需要更多的技巧。初次使用者雖然提問的是BDI題目，但應聘者的回答往往是一些理論性的闡述。稍具備一些經驗者，雖然能夠使應聘者講實際經歷的事件，但講述的內容仍不夠完整。經驗豐富者則能夠讓應聘者將所經歷的事件背景、過程和結果完整地講清楚。而提問技巧高超者則能夠通過恰當的追問，讓應聘者非常生動地描述更多和應聘崗位相關的重要資訊。因此，讀本書是掌握BDI的基礎，而不斷的練習

才是根本。   BDI是一種重要的面試類型，其適用性比較廣泛，但它並不排斥其他面試類型的結合使用，如和SI的結合。大家可參閱其他資料，以更全面地掌握面試這項應用最普遍的人才甄選技術。   車宏生 北京師範大學心理學部教授 中國心理學會心理測量專業委員會副主任 2018年6月  

面試評分表進入發燒排行的影片

中古車商業務人員關鍵能力與結構化面試量表之研究—以 C 公司為例

為了解決面試評分表的問題，作者黃賀照美 這樣論述：

摘 要本研究旨在中古車商業務人員關鍵能力與結構化面試量表之研究，研究範圍以 C 公司中古車商業務人員為主。探討中古車商業務人員之關鍵能力，並針對關鍵能力開發結構化面試量表，以提升中古車商招募業務人員的適用性。本研究採專家訪談 (expert review) 及半結構式訪談法 (semi-structured interview)，邀請 6 位專家、6 位評分員、16位應聘者為研究對象。研究結果顯示，評量者間信度 (interrater reliability) 使用組內相關性 ICC 為 .985、評分指標的內部一致性 Cronbach’s α 介於 .839 和 .897 之間、Cohen

’s Kappa 大多為中等值介於 0.5 和 0.7 之間、重測信度 Cohen’s Kappa 介於0.77 和 0.96 之間。綜上所述，這些結果顯示此「結構化面試評分表」內容包含：總體智力能力測驗 (GMA, General Mental Ability)；應聘者個人基本資料；應聘者與工作相關態度層面。適用於分析多位面試主管招募應聘者一致性程度及招募新進業務人員之適用性程度，都有很好的效果。研究結果如下：1.依據「開發流程」所需具備之關鍵能力，為通過多種渠道開發足夠的潛在客戶，建立人脈名單作為銷售之基礎及善用E化工具。2.依據「銷售流程」所需具備之關鍵能力，為秉持同理心，將心比心以客戶

的角度，提交一份完整車輛歷史報告，獲得客戶認可。3.「半結構式面試題目」內容，分兩大類：個人基本特質相關題目及工作專業知識相關題目。4.「結構化面試評分表」之結構，分為三大類：總體智力能力測驗、應聘者個人基本資訊之提問、工作能力相關之提問。5.「結構化面試評分表」之計分方式是以評量尺規 (Rubrics) 的觀念發展出的評分表，以李克特 (Likert) 四點量表為依據。6.「結構化面試評分表」之使用流程，可參照「半結構式面試題目」依序問答即可完成。7.「結構化面試評分表」之使用對象適用於中古車商新進業務人員招募使用。

人才甄選：原理、工具及方法

為了解決面試評分表的問題，作者許志星 這樣論述：

共分為三個部分：靠前部分內容是關於人才甄選的基礎，包含靠前章到第5章。其中靠前章介紹人才甄選的挑戰與發展趨勢；第2章和第3章介紹工作分析與人才盤點；第4章介紹內部人才選拔；第5章介紹人才測評的職業操守。 第二部分內容包含第6章和第7章，論述了人才測評的科學原理。其中第6章介紹人才甄選的理論基礎，包含信效度、難度區分度等方面的知識；第7章介紹人才的標準，重點涉及冰山模型。 第三部分是本書的重點，包含第8章到靠前6章。重點介紹了人才測評的常見工具，包括認知能力測驗、人格測驗、360度評估、行為事件訪談、結構化即時計分訪談、無領導小組討論等方面的內容。 本書的目的在於説明有志于成為人才測評師的

讀者，打下測評理論基礎，瞭解測評的不同工具方法，邁出成為很好人才測評師的靠前步。 許志星，男，本科畢業于中南大學文學院，研究生畢業于北京師範大學心理學院，博士畢業于香港浸會大學社會科學院，現為北京師範大學經濟與工商管理學院人力資源管理系助理教授。作者長期從事測評工具的開發與運用，積累了較為豐富的實踐經驗，博士畢業後主要從事人力資源管理與組織行為方面的研究，到目前為止，作者在靠前外SSCI及CSSCI上面公開發表十幾篇學術文章。 第1部分 人才甄選的基礎 第1章 人才甄選的挑戰與發展趨勢 1.1 組織轉型越來越頻繁 1.2 數位技術的突飛猛進 1.3 勞動力市

場越來越多元化 1.4 組織經營環境的變化與人才測評 第2章 工作分析 2.1 工作分析的內容 2.2 工作分析在人力資源管理中的應用 2.3 工作分析方法 2.4 工作作分析流程 2.5 工作分析的結果 第3章 人才盤點 3.1 背景 3.2 價值 3.3 內容 3.4 過程 3.5 反思 3.6 內部人才評價的挑戰 3.7 建立內部人才評價機制 第4章 內部人才選拔 4.1 打造組織內部的人才供應鏈 4.2 建立組織體系、動態的人才標準 4.3 人才的選拔不僅要靠測評工具，更要靠每個管理者 4.4 人力資源管理強調公平，但人才供應鏈管理強調差異 4.5 動態管理的人才供應鏈 第5章 人才測

評的職業操守 5.1 珍視人才，尊重人才 5.2 承擔責任，持續學習 5.3 維護公平，拒絕利誘 5.4 測評師的價值 5.5 瞭解人性 5.6 瞭解組織與業務 5.7 瞭解崗位 第二部分 人才測評的科學原理 第6章 人才甄選理論基礎 6.1 科學測量的原則 6.2 信度 6.3 效度 6.4 難度 6.5 區分度 6.6 正態分佈 6.7 分數解讀 6.8 沒有完全精確的人才測評 第7章 人才的標準 7.1 勝任力模型 7.2 勝任力模型的開發方法：行為事件訪談法 7.3 勝任力模型的開發方法：邏輯推導法 7.4 高潛力人才 第三部分 人才測評的常見工具 第8章 人才測評方法的分類 8.

1 表現類 8.2 行為觀察類 8.3 主觀評價類 8.4 評價中心 8.5 比較主流的人才測評公司 第9章 認知能力測驗 9.1 認知能力 9.2 認知能力與智力 9.3 CHC理論 9.4 認知能力測驗 9.5 總結 第1O章 人格測驗 10.1 人格 10.2 研究模式 10.3 測驗方法 10.4 主要測評工具介紹 第11章 360度評估 11.1 360度評估的優勢與不足 11.2 360度評估的準確性分析 11.3 如何有效利用360度評估 11.4 360度評估的開發設計 第12章 行為事件訪談 12.1 兩種理論 12.2 關鍵條件 12.3 職位資訊的收集 12.4 行為面試

題目的設計方法 12.5 訪談流程 12.6 行為事件訪談檢查表 第13章 結構化即時計分訪談 13.1 什麼是科學的訪談測評 13.2 結構化即時計分訪談的出現 13.3 結構化即時計分訪談的應用 第14章 無領導小組討論 14.1 基本介紹 14.2 題目類型 14.3 題目設計 14.4 操作流程 14.5 常見問題 第15章 以素質為導向的招聘面試方法 15.1 審查簡歷和求職表 15.2 電話甄選 15.3 素質面試 15.4 招募面試的主持 第16章 甄選與決策 16.1 面試中要避免的偏差 16.2 面試評分表 16.3 甄選決策 參考文獻

海軍退役官兵轉任商船船員之研究

為了解決面試評分表的問題，作者林瑞芳 這樣論述：

本研究旨在探討海軍退役官兵轉任商船船員的問題。本研究首先就海軍退除官兵轉任商船船員的制度面實施進行探討，並利用相關文獻、船員工作特性及專家訪談來建構商船船員所須具備的職能指標 (Competence indexes, CIs)；其次，本研究採用層級分析法(AHP)來衡量這些職能指標(CIs)的權重，並藉以進行海軍退役官兵轉任商船船員的可行性分析。最後，本研究是以中華民國海軍艦隊之甲板的官兵為例，來進行實證研究。本研究之結果可提供海軍與退輔會之相關單位，作為其人力資源管理政策制定的參考；其次，本研究之研究結果也可供商船業者，作為其人員招募之依據。