離職預告提前的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列免費下載的地點或者是各式教學

看新聞輕鬆學法律 1(2版)

為了解決離職預告提前的問題，作者王泓鑫,莊佩頴,張明宏 這樣論述：

　　欠卡債可以聲請宣告破產嗎？ 　　離婚後，孩子到底歸誰？贍養費誰要付？ 　　陳前總統的海角七億到底犯了什麼罪？ 　　本書透過84個真實的新聞案件，帶您一窺日常生活的法律常識！ 　　 　　本書內容乃針對新聞內容報導之事件，涉及法律層面者加以分析。鑑於一般新聞報導針對相關新聞事件所涉及之法律條文或法律實務方面的處理，大多沒有深入探討，甚至有錯誤，使得多數民眾知其然而不知其所以然，本書藉由84個真實的新聞事件，討論其中所涉及的法律問題。 　　

勞動法一百問(修訂三版)

為了解決離職預告提前的問題，作者陳金泉 這樣論述：

　　勞動法一百問修訂三版全書分十章共一一一則問答，內容涵括通則、勞動契約之訂立、勞動契約之履行、勞動契約之終止、退休、職業災害補償、勞工保險、企業併購與勞資爭議、勞動訴訟及其他等。大致上把一般職場容易發生的勞動法問題均蒐羅在內，尤其勞動訴訟一章更是一般同類書籍較少見到，讀者或可從中找到對己有利資訊。 作者簡介 陳金泉 　　學歷： 　　國立政治大學法律研究所碩士、國立政治大學法律學系學士 　　經歷： 　　勞動部前身行政院勞工委員會法規委員會委員、台北律師公會勞資關係委員會主任委員、勞動法委員會主任委員等 　　自民國七十二年十一月起在台北執業律師迄今已三十餘年 　　現職： 　　明理法律

事務所主持律師 修訂三版序 修訂二版序 自　序   壹、通　則 一、員工努力表現終獲賞識升為經理，是幸或不幸？ 03 二、勞基法第十條關於工作年資合併計算規定之真意為何？ 05 三、跨國關係企業勞工權利義務應依何國勞動法規為準據？ 12 四、派遣勞動之勞工應向哪一公司領取工資？ 14   貳、勞動契約之訂立 甲、採用內定 21 五、雇主通知錄用後在勞工到職前可否再反悔取消錄用？ 21 乙、詐稱學經歷 26 六、勞工求職時誇大不實自己之學經履歷，事後雇主發現真相可否解僱勞工？ 26 丙、複數勞動契約 29 七、同一雇主與同一勞工間能分別成立兩個以上不同之勞動契約嗎？ 29 八、

多數雇主共同僱用勞工之權利義務關係應如何認定？ 30 丁、最短服務年限約款 34 九、公司可以規定員工要承諾服務一定年限否則如提前離職就要賠違約金嗎？ 34 十、同前一則問題，難道任何情況下勞工離職都要賠錢？ 39 戊、試用期間 43 十一、試用期間內解僱勞工要付資遣費嗎？ 43 十二、雇主對於試用期間之勞工至遲應於何時完成考核決定是否留用？ 47 十三、試用期間內勞工離職仍須賠償違約金嗎？ 49 十四、試用期間屆滿後可以再展延試用期嗎？ 52 十五、雇主可以解僱試用期間內發生職災仍在公傷醫療期間內之勞工嗎？ 54   參、勞動契約之履行 十六、雇主在同一時間有多處不同之工作地點，雇主得否調動

勞工離開原來之工作場所？ 61 十七、公司遷廠勞工因上班不方便而離職可否請求發給資遣費？ 64 十八、勞工主張雇主之調動係違法調動，是否仍有繼續服勞務之義務？ 67 十九、勞工自請離職雇主應否發給應休而未休之特別休假工資？ 69 二十、公司經徵得個別勞工同意後要求勞工加班，是否即屬合法？ 72 二十一、雇主可規定勞工加班只能擇日補休而不得請求發給加班費嗎？ 73   肆、勞動契約之終止 甲、預告期間 79 二十二、公司裁員要於幾天前告知員工？ 79 二十三、勞工可否以預告期間太長不利新工作之尋找而不遵守？ 81 二十四、雇主預告資遣勞工，勞工於預告期間屆滿前，即赴新公司工作，雇主得否行使懲戒解

僱權終止勞動契約？ 83 二十五、勞工預告辭職後在預告期限屆至前，可否後悔要求再繼續任職？ 86 二十六、勞工預告辭職在預告期限屆至前，雇主可以懲戒解僱該勞工嗎？ 87 二十七、雇主預告資遣勞工後預告期限屆至前，可否再行使懲戒解僱權？ 88 二十八、勞工預告自請退休在預告期限屆至前，雇主可否行使懲戒解僱權而不付退休金？ 90 二十九、預告終止勞動契約，勞工在預告期間內發生職業災害，其法律效果如何？ 94 三十、預告終止勞動契約，勞工卻在預告期間內非因職業傷病死亡，雇主是否即可免負資遣費或退休金給付義務？ 95 三十一、預告終止勞動契約，預告期間內自然人雇主死亡，其法律效果如何？ 98 三十二、

勞工自請辭職不遵守預告期間規定，其法律效果如何？ 99 三十三、預告期間可由勞雇雙方約定延長或縮短嗎？ 104 三十四、勞工預告終止契約，雇主則於預告期滿前提前要勞工先行離職，法律效果如何？ 105 三十五、勞工過長預告終止契約，但事後於法定預告期滿時就先行離職，法律效果如何？ 107 三十六、勞工預告終止契約剛好或指定以星期例假日為期間末日，終止應於何時生效，該星期例假日應否給薪？ 109 三十七、勞動契約中約定勞工辭職未遵守預告期間即需賠償違約金者，其約定之效力如何？ 110 乙、資遣與解雇 114 三十八、雇主終止勞動契約之事由可否事後變更或擴張？ 114 三十九、勞基法第十一條第一款之

「歇業」究何所指？ 116 四十、勞基法第二十條所稱之事業單位「改組」所指為何？ 118 四十一、勞基法第十一條第二款所稱之「虧損或業務緊縮」究何所指？兩者是否為獨立之解僱事由？ 120 四十二、勞基法第十一條第四款所稱之「業務性質變更」究何所指？ 123 四十三、勞基法第十一條第五款規定之「勞工不能勝任工作」其運作實務如何？ 126 四十四、雇主部分裁員解僱時應如何選定裁員之對象？ 130 四十五、勞基法第十二條第一項第二款規定之勞工實施暴行或重大侮辱，究何所指？ 136 四十六、勞工因故遭判刑確定未准易科罰金，雇主解僱是否需遵守「解僱最後手段原則」？ 139 四十七、勞工「違反勞動契約或工

作規則，情節重大者」之懲戒解僱要件，其判斷標準如何？ 140 四十八、勞工故意刪除電腦檔案，雇主可否懲戒解僱？ 144 四十九、勞基法第十二條第六款一個月內曠工達六日之定義為何？ 145 五十、雇主違法解僱，但勞工信賴該解僱為有效乃不再到職上班是否為「無故曠職」？ 147 五十一、雇主依勞基法第十一條或第十二條規定終止勞動契約時，法律上是否有其他禁止規定？ 151 五十二、雇主依據勞基法第十二條第一、二項規定終止勞動契約時，其三十日除斥期間如何計算？ 156 五十三、雇主可否要求勞工留職停薪？ 158 五十四、資遣費請求權時效應為幾年？ 161 五十五、懲戒解僱與經濟解僱原因可否轉換？ 163

五十六、雇主資遣勞工但不符合勞基法第十一條要件，惟勞工仍受領資遣費支票並予以提示兌現，是否另生「合意資遣」之效力？ 166 五十七、解僱除斥期間與解僱禁止期間之競合 169 丙、自動請辭與被迫辭職 172 五十八、勞工答應慰留後可否後悔想再離職？ 172 五十九、勞工行使被迫辭職權時，應否具體敘明事由及法律依據？ 173 六十、勞工未表明終止之意思而「直接」請求發給資遣費，是否亦生終止契約之效力？ 175 六十一、勞工行使被迫辭職權時得否附條件？ 177 六十二、勞工行使被迫辭職權逾除斥期間時，是否仍生終止契約之效力？ 178 六十三、勞資爭議調解仲裁期間勞工行使被迫辭職權是否仍受限制？ 1

80 六十四、勞工集體行使被迫辭職權是否為變相違法罷工？ 182 六十五、雇主未依法提撥勞工退休準備金，勞工得否終止契約？ 183 丁、離職之法律效果 186 六十六、離職時未辦交接雇主可以扣薪嗎？ 186 六十七、勞工離職時要將未償還借支一次還清嗎？ 187 六十八、離職時可否請求離職金？ 189   伍、退　休 六十九、符合勞基法第五十四條命令退休要件之勞工，如有同法第十四條之被迫辭職情事，可否請求退休金？ 195 七十、退休金給付訴訟勝訴確定，能否聲請對勞工退休準備金強制執行？ 197 七十一、債權人可否扣押勞工對雇主之退休金債權？ 202 七十二、雇主可否於優惠退休辦法中保留准駁權？

207   陸、職業災害補償 七十三、上下班途中所發生之車禍是否均認定是職業災害？ 213 七十四、以私家車出公差，途中發生車禍，雇主有無義務負擔責任？ 223 七十五、職業災害死亡補償受領權人相關問題 225 七十六、無身分證之逃跑外勞違法打工受傷是否仍適用勞基法之職災補償規定？ 228 七十七、勞工得否同時請求職業災害補償與侵權行為損害賠償？ 229 七十八、員工團體壽險給付可否抵充職災補償？ 230 七十九、勞保老年給付可否抵充職業災害補償？ 232 八十、勞保條例第七十二條之賠償金能否抵充職災補償？ 236 八十一、雇主主張勞基法第五十九條但書規定之抵充是否以勞工已實際獲得他項給付為先

決要件？ 238 八十二、勞工因職災獲得之他項給付係由雇主以外之人支付費用獲得者，雇主得否主張抵充？ 242 八十三、雇主依勞基法第六十條規定可主張抵充之對象為何？ 244 八十四、事業單位招人承攬發生職業災害，有關連帶補償責任之規定為何？ 247 八十五、事業單位與後手承攬人間有關承擔職業災害補償責任之內部約定是否有效？ 252 八十六、職業災害發生之原因係可歸責於事業單位時，最後承攬人給付職災補償予勞工後能否向事業單位求償？ 254 八十七、勞工與最後承攬人就職業災害補償為和解後得否再向事業單位求償？ 257 八十八、雇主與勞工合意約定給付低於勞基法之職業災害補償金之效力 264 八十九、

職業災害補償受領權能否扣押？勞工領得職災補償金後將之存入銀行帳戶內是否即得扣押？ 267 九十、勞工對職業災害發生如與有過失是否影響其職業災害補償請求權之行使？ 273   柒、勞工保險 九十一、勞工領取勞保老年給付後，是否即不得再加保勞保？ 281 九十二、雇主辦理勞工保險將勞工投保薪資以多報少，勞工有何權利可以主張？ 286   捌、企業併購與勞資爭議 九十三、企業併購法第十六條「不留用」是否等同「解僱」？有無解僱禁止規定之適用？ 293 九十四、併購前之雇主不依企業併購法第十七條終止勞動契約者，應如何處理？ 295 九十五、企業合併時消滅公司之職工福利金應如何處理？ 297   玖、勞動

訴訟 九十六、勞工提起解僱無效訴訟，有無起訴期間之限制？ 303 九十七、訴訟或仲裁程序之選定 305 九十八、各類型勞資訴訟之特別審判籍 307 九十九、簡易或通常訴訟程序 314 一○○、訴訟標的價額之計算 316 一○一、辯論主義與闡明權之界線 318 一○二、民法第四八七條但書「扣除」之本質 322 一○三、雇主受領遲延狀態之滌除 325 一○四、受領遲延與年資併計 328 一○五、解僱無效訴訟之競合 329 一○六、調解程序範圍之擴張 331   拾、其　他 一○七、勞工因疏失造成雇主受損，雇主可以扣薪抵償嗎？ 335 一○八、雇主能否片面以工作規則規定勞工離職後之競業禁止義務？ 3

38 一○九、是否任何狀況下之離職，勞工均仍須遵守離職後競業禁止義務？ 340 一一○、勞工違反離職後競業禁止約定時，雇主應如何尋求救濟？ 345 一一一、勞工失蹤，雇主應如何處理？ 350 修訂三版序 　　勞動法一百問修訂二版自民國九十六年十月出版迄今已將近八年，感謝讀者的厚愛，讓我這本小書還有繼續銷售的價值。這八年間法令修訂頻繁、實務見解也多有變革，但因作者忙於處理事務所業務無暇兼顧修訂，這次修訂三版係由出版商三民書局股份有限公司編輯部代勞，主要把書內所引用的法條配合最新法令修訂而訂正。此外因組織變革原行政院勞工委員會已改制為「勞動部」，因此文內提到行政院勞工委員會（或使用簡稱行政院

勞委會、勞委會）此一機關名稱時也統一改成「勞動部」。但原行政院勞工委員會時期發布的行政解釋函令等，因目前大家常用的法律資料庫查詢系統例如法源法律網（含單機版），及勞動部網站「勞工法令查詢系統」所查得資料仍顯示發布機關為「行政院勞工委員會」，為利讀者有進一步查詢全文需求時可便利地查到，仍沿襲舊稱「行政院勞工委員會」（或行政院勞委會）未予修改，特此註明。除上揭法條、機關名稱的訂正外，其他內文部分必須很誠實地向讀者說明，因作者時間受限的關係並未進一步修改增補，有待來日機緣俱足時再作完整的修訂。 　　最末，作者要向愛護本書的讀者，再說一聲：謝謝。                         

作者謹序於民國一○四年六月十日 壹通則 一、員工努力表現終獲賞識升為經理，是幸或不幸？ 問題： 某員工在公司努力工作表現極佳，終於按部就班逐步升遷為公司經理。某日，該員工因細故與老闆大吵一架，老闆憤而下令將該員工立即解僱。員工認為公司之解僱並不合法，乃向法院起訴請求確認其與公司間之勞雇關係（或稱僱傭關係）繼續存在。試問，員工之主張有無理由？ 說明： (一)本則案例涉及勞雇關係之認定問題。依目前實務上之見解，勞動基準法（下稱：勞基法）所稱之勞工或勞雇關係不包括依公司法委任之「經理人」，蓋後者與公司之間是屬於「委任契約關係」是也。此一由來是因公司法第二十九條第一項規定：「經理人其『委任』、解

任……」因條文中明文規定「委任」兩字，所以歷來公司法學者皆認為公司與經理人之間是屬於委任關係無疑。 (二)主管勞工法令之勞動部1也認同上面之見解，從而解釋稱「依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞基法上之勞工」。法院判決也相同，認為若屬經理人即非勞工，而經理人與公司之間既為委任關係，則依民法第五四九條第一項規定：「當事人之一方，得隨時終止委任契約。」經理人被解任當然不是勞動法上的「解僱」，經理人無從本於不當解僱之相關規定尋求救濟。換言之，被「解任」的經理人不得提起確認僱傭關係繼續存在之訴，也不能以勞雇關係仍繼續存在為理由，依民法第四八七條規定請求雇主繼續給付薪資。 1.民國一○三年一月二

十九日立法院三讀通過《勞動部組織法》及相關組織法案，於同年二月十七日行政院勞工委員會改制升格為「勞動部」。 (三)上揭結論對經理人而言甚屬不利，尤其對於自基層勞工做起，因努力工作表現而逐步升遷為經理人之「勞工」而言，更屬不公平，形同變相之升遷懲罰。但最高法院八十三年台上字第一○一八號判決意旨仍採取此一見解，認為當勞工升遷為經理人時，勞工是先與公司終止勞雇關係再重新締結一新之委任關係，即將被升為經理人之勞工宜注意此一判決意旨及其結論。

公營事業機構推動公司化關鍵因素之研究─以台灣鐵路管理局為例─

為了解決離職預告提前的問題，作者劉嘉倫 這樣論述：

論文摘要 台灣鐵路創建已有百餘年歷史，為台灣內陸運輸之主幹，在台灣社會經濟發展過程中，曾有相當的貢獻。其本質上是公營事業單位，但屬行政官署體制，在組織、人事、營運、財務、預算、費率訂定等方面均受到各種行政法規之限制束縛、主管機關之政策約束及行政考量影響，以致決策行政程序冗長、運作僵化而缺乏應變彈性，自主空間有限，不易遵循呼應市場機制與顧客需求，發揮企業化經營之機動性及適應性、快速因應日益劇烈之各方競爭。為使虧損狀況有所改善，避免在惡性循環下持續擴大，實有釐清其公用性及政策性之財務負擔與事業單位經營責任之必要。而高速鐵路預定於94年10月通車，屆時中長程旅次市場勢將被瓜分，

使台鐵之營運再度受到重大衝擊與嚴峻挑戰，保有生存發展空間，台鐵本身亟望透過公司化方案之推動，設法有效利用本身運輸系統之特性、儘速檢討調整其現行之組織體制與營運策略調整等，以積極轉型再生、提高營運效能及競爭力，力求符合企業化經營型態。 本研究擬達成之研究目的與欲研究之內容可分述如下：希望能由台鐵推動公司化過程中觀察、發掘並達成以下幾點研究目的: （一）在推動公司化政策面向，目前之實務作法、可能遭遇之問題或困難及應有之配套措施與作為。 （二）在營運策略調整面向，目前之實務作法、可能遭遇之問題或困難及應有之配套措施與作為。

（三）在財務重整與債務清償面向，目前之實務作法、可能遭遇之問題或困難及應有之配套措施與作為。 （四）在組織調整與法令研修面向，目前之實務作法、可能遭遇之問題或困難及應有之配套措施與作為。 （五）在人力資源素質提昇與員工權益維護面向，目前之實務作法、可能遭遇之問題或困難及應有之配套措施與作為。 （六）在勞資溝通與互動面向，目前之實務作法、可能遭遇之問題或困難及應有之配套措施與作為。 本研究係運用訪談及文獻探討等方式，以訪談方法為主，文獻探討為輔，並輔以歷史法、比較法、歸納法、分析法，透過對台鐵公司化承辦單位、工會

領袖與一般會員及內部員工進行深入訪談及文獻探討與公司化說明會等方式，試圖瞭解研究對象在台鐵進行公司化過程中所面臨的種種問題、現象、看法與期許等。 本研究結論發現如下；（一）台鐵局公司化推動關鍵因素，主要在於公司化政策面、營運策略調整面、財務重整與債務清償面、組織調整與法令研修面、人力資源素質提昇與員工權益維護面、勞資溝通與互動面等各關鍵面向及配合性措施若能獲得政府機關、立法機關同意並經立法院立法通過，工會、員工不會阻撓公司化變革。（二）公司化政策的成功需要政府、台鐵局、工會與員工三者的密切合作與達成共識，更須立法機關立法同意與全體民眾的充分認同與支持，且公營事業公司化後除了

可以降低政府的財政負擔，促進市場自由競爭外，如何使企業體質徹底改善，轉虧為盈；並提供民眾一個優質、安全、舒適乘車環境；更是身為運輸業者所應具備的長遠目標，因此如何達成政府、企業、員工三者間三贏局面，係此次公司化推動目的。（三）政府推動公司化政策時，員工最擔心的就是工作權會失去保障，也害怕勞動條件與福利會受到影響，因而採取不合作與抗拒的行為。公司化後員工工作權保障，最基本的原則是勞資雙方必須達成對公司化政策的共識，員工有選擇是否隨同移轉的權利，隨同移轉員工可依勞基法退休金給與標準，提前辦理年資結算；未隨同移轉員工及公司化後遭資遣者，除領取年資結算金外，另可加領薪給及預告薪資，並透過勞工行政主管機

關辦理轉業訓練或就業輔導，以提升員工就業能力與提供就業機會。公司化後員工工作權的確保，並非只靠政府單方面的行政程序即能達成，需要員工、事業及政府機關三方共同的努力及配合。台鐵在公司化前必須先清償所有債務，政府既承諾彌補所有的帳面盈虧，自應擬定因應公司化的具體對策。員工是公司最大的資產，政府若希冀以公司化來促使事業發揮市場機能，提高經營效率，安定員工的信心實為當務之急。（四）台鐵現況經營效率不彰，究其原因，主要由於過去受限在層層法令，及承擔許多政策上的包袱，而需以公共服務性質方式，不計成本經營，加上人事成本逐年增加，財務狀況更是雪上加霜，且因其長期在寡占的環境下經營，組織缺乏開創力與競爭力，致其

經營績效目標模糊，士氣低落，服務品質亟待提升。因此；公用性、歷史性財務負擔等相關問題能獲得政府機關解決才是此次公司化推動主要目的。