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績效調薪的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦丁志達寫的 薪酬管理(第二版) 可以從中找到所需的評價。
逢甲大學 公共事務與社會創新研究所 王謙所指導 陳逸雯的 電銷專員教育訓練與工作績效關係之研究 （2020），提出績效調薪關鍵因素是什麼，來自於教育訓練、工作績效、行動研究。
而第二篇論文國立中山大學 人力資源管理研究所 任金剛所指導 陳莉雪的 績效調薪能否汰劣？企業離職率之個案研究 （2017），提出因為有 績效評估、績效調薪、離職因素、自願性離職、汰劣的重點而找出了 績效調薪的解答。
薪酬管理(第二版)
為了解決績效調薪 的問題，作者丁志達 這樣論述：
本書撰寫的架構，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作，再由編著者蒐集到的有關國內外著名企業實施薪酬管理的成功實例，與本書各章節所提到的實務經驗論點相互輝映，來印證《薪酬管理》是一本實用性強、操作力度高，可現學現用的參考書籍。 作者簡介 丁志達 兩岸人力資源管理實務專家與講師 資歷（顧問界） 中華企業管理發展中心首席顧問、精策管理顧問公司資深顧問、共好管理顧問集團資深顧問、鷹眼策略管理顧問公司資深顧問 資歷（
企業界） 智捷科技（新竹科學園區）總經理特助、台灣國際標準電子、安達電子、敬業電子、環宇電子人資主管 榮譽職 國家人力創新獎評審∕決審委員、勞委會主辦的調解員認證班講師暨口試委員、事業單位人力資源提升計畫專案（TTQS）輔導顧問、中華民國射箭協會第四、第五屆監事 授課專題 人力資源管理作業∕非人力資源的人力資源管理∕部門主管面談技巧∕主管核心能力∕人事管理制度規章設計∕人力規劃與合理化∕招聘與遴選∕員工培訓與發展∕績效管理與績效面談∕目標管理與關鍵績效指標∕薪酬規劃與管理∕裁減資遣之作業∕勞動法令解析與因應對策∕大陸台商人力資源管理等實務系列課程 著作 《人力資源管理》（第
二版）、《人力資源管理診斷》、《招募管理》、《培訓管理》、《績效管理》、《薪酬管理》（第二版）、《勞資關係》、《裁員風暴》、《大陸台商人力資源管理》、《大陸勞動人事管理實務手冊》、《學會管理的36堂必修課》 聯絡方式 e-Mail：[email protected]
績效調薪進入發燒排行的影片
180615TVBS 企業調薪模式改變 獎金取代齊頭式加薪
影片網址→https://youtu.be/PIIHru9pShw
主計處公布實質總薪資新台幣5萬5556元創下歷年新高，不過實質經常性薪資仍然只有3萬8000多元，不及2001年的水準。主計處則表示因為獎金等非經常性薪資增加了，加上企業調薪模式改變，比起齊頭式加薪，更傾向發放個人績效獎金。而為了改善低薪問題，基本工資是否要再調升，勞動部將在8月中旬前召開基本工資審議委員會再做討論。
記者 呂蓓君 / 攝影 葉俊宏 報導2018/06/15 22:51……↓
保險業務員謝茂傑：「推薦你一個我們新的險種，它是針對你保單裡面，比較缺少的地方去做加強。」
仔細地和客戶介紹保單內容，他是保險業務員，已經入行近2年，當完兵第一份工作就決定挑戰自己。
保險業務員謝茂傑：「自己個性是還蠻外向，就蠻喜歡做接觸人的工作，不喜歡坐在辦公室工作，第二個是我覺得業務工作它的薪資上限是沒有上限的工作。」
雖然薪水比一般新鮮人還要高，但必須要忍受一開始只領底薪、以及開發陌生客戶的陣痛期。
保險業務員謝茂傑：「2成是底薪、8成是才是奬金的收入，就是每天要設定自己的目標，就是像我可能每個月都設定自己要做到什麼樣的目標。」
不只是保險業，同樣是低底薪高獎金制度的還有房仲業。
房仲：「這個房子我們可以看到，它的主建物的部分有133.84坪。」
擁有多年經驗的房仲，每一次面對客人，從帶看到後面的程序都不馬虎，因為每一組客人都是潛在買家。為了找到更多適合的人才加入產業，房仲業者大舉徵才，打出新人保障薪資5萬元，希望可以吸引年輕人加入。
房仲人力資源執行協理張旭：「新進同仁他過去他整個作業的成績，我們平均下來的話他可以拿到大概是5萬這樣平均的薪資，與其這樣我們就用保障薪的概念來給我們新進的同仁。」
除了依靠公司品牌，也有不少房仲靠著替自己建立知名度，在市場上增加競爭力。一早幫忙處理客戶需求，另一邊則是打開租屋網頁，緊盯有沒有適合物件。像是已經入行8年的房仲陳泰源對工作仍然保持著很大的熱情，不過房仲的薪水是靠業績而來，要怎麼度過淡季？
房仲陳泰源：「主要的成交量是聚焦在低單價低總價，譬如說老舊公寓或者是小套房，其實我們還是可以用這樣的方式去度小月。」
而其實除了領固定薪水上班族、以及靠獎金或抽成的業務性質工作，一般人的薪水也開始出現不同的轉變。
記者呂蓓君：「主計處公布1到4月薪資大調查的結果，國人的實質總薪資來到5萬5000多元創下歷史新高，但是經常性薪資仍然具只有3萬8000多元，為什麼有這樣的差距，其實官員也做出了回應，他說近年來的這個薪資調整有兩大趨勢，第一個部分從全面加薪變成論功行賞式的個人加薪，第二個則是企業更傾向於使用奬金的方式來取代全面調薪。」
根據人力銀行所做的調查，2018年大約有4成企業會加薪，調薪方式以多功多酬的「績效調薪」為主63.9%，齊頭式加薪只占15.8%。
人力銀行發言人楊宗斌：「整體來看以年薪的角度的話，可能總薪資有增加，但實際上整體整年來看的話，他的年終奬金或者是未來提撥的退休金，其實沒有明顯的跟著增加。」
非經常性薪資在薪水中的占比也愈來愈大，從2009年的15.5%，2015年突破2成，2016年則是19.6%，非經常性薪資的增加背後又代表什麼意義？
台經院景氣預測中心主任孫明德：「很多企業經營並不是那麼的穩定，所以他在經常性薪資的比重，就沒有像以前這麼的高，加上這2年因為國際經濟情勢變好，很多公司這2年的經營績效也比較好，所以在員工的奬金發放上面也比以往要多。」
企業可以依照員工表現彈性調整薪資水平，未來這樣的給新趨勢恐怕也會愈來愈普及。
新聞網址→https://news.tvbs.com.tw/life/939106
部落格網址→http://taiyuanchen1223.blogspot.com/2018/06/180615tvbs.html
電銷專員教育訓練與工作績效關係之研究
為了解決績效調薪 的問題，作者陳逸雯 這樣論述：
本研究目的是以行動研究的方式，探討透過教育訓練應用於電話行銷專員之實施內容、教學困難與因應策略及工作績效的提升。本研究對象為台中市某公司電銷單位員工，研究者帶領小組成員共15位電銷專員及兼任小組15位電銷專員，共30位電銷專員。讓電銷專員接受教育訓練課程，進行四週共四節的教育訓練課程，再依據教育訓練之歷程與省思、電銷專員訪談、前後測月績效考核及課後問卷統計結果等資料，進行分析與討論，藉以瞭解教育訓練是否有助於提升電話行銷專員工作職能、態度及績效的表現。本研究的發現如下：一、額外的教育訓練課程對於電銷專員的工作職能及工作績效有正向的影響。二、電銷專員對於額外的教育訓練課程的接受度高。本研究對未
來教育訓練者及研究者的建議如下：一、教育訓練課程宜定期舉行。二、教育訓練需同時重視同仁想法。三、以友善交流的角度深受同仁推薦課程，值得推廣。
績效調薪能否汰劣？企業離職率之個案研究
為了解決績效調薪 的問題，作者陳莉雪 這樣論述：
目前全球液晶面板產業主要生產基地在亞洲，其中又以台灣、日本、韓國、中國廠商囊括全球近乎百分百之市場占有率，此四國廠商間所進行之商業行為，也緊密牽動整體TFT-LCD玻璃基板產業之變化。近年來更加競爭白熱化，大陸廠商有政府資源當後盾，在各種條件下，在台企業面臨不少壓力，在激烈競爭的環境下，彼此削價競爭亦或是策略聯盟，不斷展開。 而個案公司為市佔率較低的玻璃基板廠商，在與市佔率較高的對手競爭外，同時也要顧及來勢洶洶的新廠商加入競爭的行列，在新技術開發領域、公司薪資制度、績效考核等都不得不進行改變，對公司也帶來不小衝擊，導致員工自願性離職率的上升。雖離職是組織的正常現象，但過高的離職率不僅增加
了招募與訓練的成本，更可能負面影響了企業整體競爭力，並提高了經營風險；然而相對地，若離職率太低，則無法達到汰劣的功能性亦容易產生組織僵化。故本研究以個案公司為例，進行分析其離職因素及績效調薪制度改變的影響，並提出具體建議。 本研究的資料收集採用次級資料法，以個案公司在2011-2016年間共計438位已離職員工的相關人事資料，進行統計彙整，並逐步分析這些離職數據，以歸納出影響個案公司員工離職的相關因素。結果顯示個案公司的整體離職率相當於104人力銀行針對公司規模500人以上之自願性離職率平均值；離職人數的多寡在「部門」、「年齡」、「教育程度」、「年資」等個人屬性變項上有所差異，其中離職人數
主要集中未滿一年之員工；而主要影響員工離職因素則為「個人與家庭因素」為主因，更進一步探討離職與考績調薪的關係，在個案公司的績效評估制度下，其考績差者，自願性離職率較高。