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簡任資格的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦潘致弘,杜宗禮寫的 職業災害勞工使用自費醫療材料情形評估研究 ILOSH110-A302 和吳勉勤的 觀光餐旅概論：追求卓越的管理哲學(四版)都 可以從中找到所需的評價。
另外網站111年澎湖縣政府暨所屬機關12人通過公務人員簡任官等訓練也說明：... 縣府暨所屬機關參加111年薦任公務人員晉升簡任官等訓練，第3梯次參訓人員 ... 局李副局長伸滿等3訓練成績合格，自結訓之日起，取得簡任任用資格。
這兩本書分別來自勞動部勞動及職業安全衛生研究所 和華立圖書所出版 。
開南大學 公共事務管理學系 衛民所指導 劉美丹的 薦任公務人員晉升簡任官等訓練之激勵效果研究 （2010），提出簡任資格關鍵因素是什麼，來自於激勵效果、訓練成效評估、薦升簡訓練。
而第二篇論文國立臺灣師範大學 政治學研究所 邱華君所指導 陳瑋量的 我國薦任公務人員晉升簡任官等訓練之研究 （2006），提出因為有 知識經濟、升官等訓練、簡任十職等文官、管理職能、訓練設計的重點而找出了 簡任資格的解答。
最後網站薦升簡（正升監）訓練則補充：簡任 公務人員係最高官等層級之常任文官，不僅是政策執行的重要推手，在政策形成 ... 須具一定資績要件，再經參加薦升簡訓練合格者，始取得升任簡任第十職等任用資格。
職業災害勞工使用自費醫療材料情形評估研究 ILOSH110-A302
為了解決簡任資格 的問題，作者潘致弘,杜宗禮 這樣論述：
我國勞工保險職業災害醫療給付，於1995年全民健康保險開辦後，除職業傷病資格審核由勞工保險局辦理外，均按全民健康保險相關規定辦理；自2006年起患者可選用的醫療特殊材料分成屬健保全額給付、健保部分給付而得自付差額、以及健保不給付而需自付全額等三類；中央健保署主張健保給付的醫療特殊材料品項已足敷使用，未被收載納入健保給付範圍的醫療特殊材料品項可能與價格昂貴或無改善功能等因素有關。有勞工團體建議基於減輕勞工經濟負擔及有效分攤雇主補償責任，職業災害保險醫療給付範圍應與全民健康保險有所區隔、而增加非健保給付項目。本研究分析我國職業災害勞工有關自費醫療特殊材料使用情形，而深入探討
職業災害保險將自費醫療特殊材料納入給付範圍的可行性。
薦任公務人員晉升簡任官等訓練之激勵效果研究
為了解決簡任資格 的問題，作者劉美丹 這樣論述：
摘 要 全球化及知識經濟時代，國家競爭力之強弱，取決於人力資源，唯有掌握人才培育先機，始能在新世紀佔據有利位置。公務人員係政府運作之重要推手，各國政府皆非常重視公務人力之進用、培訓與發展。因此，政府如何培養出主動積極，負責盡職，觀念正確的公務人員，除了良好的文官制度外，適當的激勵措施，是關鍵之所在。如何透過系統而常態的訓練體系，持續激勵公務人員的潛能，提升公務人員的知識、專業能力、觀念與態度，進而提升整體政府組織之效能，是建立一個國家「軟實力」的重要基石。國家文官學院自92年起 辦理薦升簡訓練迄99年止已有9,761人通過訓練，且在各領域擔任重要職務，但目前為止在評估機制上，僅止於「
反應」與「學習」的層次，並無相關配套措施與計畫，無法瞭解受訓學員受訓後的實際感受與效果。本研究採封閉式問卷調查施測方式，針對99年薦升簡受訓學員，以隨機抽樣方式，發放300份問卷，回收問卷154 份，回收率約達51.33%，以社會科學統計套裝軟體SPSS for Windows 進行統計分析。本問卷所採用之李克特態度表中，所採用之分析方法係以L.J. Cronbach 所提出適用於多重計分之測量工具Alpha 係數（Cronbach’s α）來檢定量表之信度。整體滿意度Cronbach's α值達0.820，專業能力提升Cronbach's 值為0.944，激勵效果為Cronbach's α值
達0.955，顯示本次問卷信度頗高。本研究發現學員對此項訓練之整體滿意度與專業能力提升及激勵效果成正比；而專業能力提升與激勵效果亦呈現顯著正相關，即學員感覺對此項訓練之專業能力越提升，則激勵效果越顯著。結論是，要增加薦升簡訓練之激勵效果，應增加學員對此項訓練的整體滿意度，並努力研發提升專業能力之課程，才能發揮激勵作用，留住優秀人才於公務體系。關鑑字：激勵效果、訓練成效評估、薦升簡訓練
觀光餐旅概論：追求卓越的管理哲學(四版)
為了解決簡任資格 的問題，作者吳勉勤 這樣論述：
★ 本書係以餐旅服務業經營理念、職業前程規劃及餐旅業未來發展等三大面向為主軸，兼具理論與實務應用之功能。 ★ 本書係配合實務案例說明，於各章前後列舉相關個案研究，並於內文中添加「知識櫥窗」，引導延伸思考，增進理解與印象。為強化學習效果，各章末附有「隨堂測驗」評量，教師於課堂結束時，可直接利用做為測驗試卷，即時掌握學習成效。 ★ 本書適用於觀光、餐旅與休閒等相關科系，舉凡從事於餐旅相關行業者、職場工作者，或有興趣瞭解餐旅業之人士均可輕鬆閱讀，以提升一己本職學能及職場上之技能，為實用之參考書籍。
我國薦任公務人員晉升簡任官等訓練之研究
為了解決簡任資格 的問題，作者陳瑋量 這樣論述：
隨著時代的進步，生產工具的不斷革新，時至今日，知識可謂主導工作生產的絕對要素，知識經濟此一觀念正在影響著公私部門的生產作為，為因應此潮流的挑戰，公務機關亦發展出相關的學習與改革機制，以利全體公務人員能逐步轉化為適應時代的知識工作者。大致而言，公務部門之中，主要的管理者與領導者通常以簡任官等文官居多，公務人員一旦從薦任官等晉升至簡任官等，其業務內容都將來得廣泛且多元，也因此，其所相對應的職務能力亦會較以往有所差異。一般說來，薦任九職等的職務，其所需的能力都以專業職能居多，而在進入簡任官等層級之後，管理能力的需求，就會比專業能力更為重要，日後隨著簡任職等的上升，其管理能力的運用範圍則將更為頻繁且
重要。薦任官等公務人員晉升簡任官等訓練，自民國九十一年開辦以來，至今業已歷經三個年頭，在此訓練開辦之前，並無此法定訓練進修管道，由於此訓練實行時間尚短，可謂仍在調適過度期之中，相關的訓練制度面與設計面上可謂尚有檢討的空間，而本研究的主題即是在知識經濟的時代背景下探討此訓練的適時性與合宜性，研究過程主要係用文獻分析法、比較分析法與深度訪談法，藉以深入探討此訓練在制度上與內容設計的優劣之處，並本其所得結果，得出適合的管理能力選項，進一步試擬未來的訓練內容，以期為此訓練提出些許有用的淺見。本研究經過理論與實務的比較驗證分析之後，發現到此訓練在制度面上，由於在儲訓制的性質與完訓及格率極高的影響下，造成
簡任資格取得人數與晉升任用缺額不成正比，使得訓練學習無法正確且有效的轉移，間接浪費了訓練成本，亦無法完全落實此訓練所訂定之目標；另一方面，此訓練在訓練內容設計上，訓練課程與方式並無法完全與學員需求相契合，而在訓練的評估機制上，目前仍僅止於「反應」與「學習」的評估層次，未來都有值得加強與改進的空間。展望未來，對於簡任官等文官訓練如能成立專責的訓練機關，則公務高階人力必將更為活絡，目前公務人員保障暨培訓委員會正針對此訓練重新研擬新的管理能力選項與相對應的訓練設計內容，此訓練的未來發展是否能更上一層樓，且讓我們拭目以待。