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我國派遣人力職場平等之研究：以南科A公司為例

為了解決海軍111年評價聘僱人員的問題，作者胡景嵐 這樣論述：

近年台灣的企業為了節省成本，有許多企業不願開出具有保障的正式職缺，反而是使用派遣人力，而派遣的問題也逐漸被凸顯出來。本研究以派遣人員為研究主體，探討使用派遣勞動會引發的情況，了解使用派遣勞動人力運用所產生之職場不平等之現象，進而透過那些方式可以改善派遣勞動運用所產生之不平等現象。本研究採用「立意抽樣」，以半結構式之深入訪談法。研究對象為派遣人員、派遣公司、要派企業、以及政府單位代表。本研究發現，企業運用派遣的原因最主要是為因應訂單來彈性使用人力，若訂單突然大量增加，藉由派遣公司協助徵才，若訂單減少由派遣公司來處理這些人的勞動契約，間接減少企業的人力成本，其中，倘若派遣人員表現良好，也可以協助

派遣人員轉為公司內部正式員工。其次，人力派遣在職場也面臨些許困境，例如，正職人員之工作受到派遣人員的威脅，可能會有取代或者增加正職人員的工作量，而要派企業為了因應訂單的需求來使用派遣人員，造成有僱用不安定之現象。另外，派遣人員跟正職人員做的事情是相同的，但拿到的報酬卻不同，有同工不同酬及差別待遇之現象。承上所提，本研究亦發現，員工關懷並非沒有效益，只是效益在於預防，使得派遣員工感受到公司給予之關懷與溫暖，間接穩定員工的流動率。再者，亦整理出四個方法來改善職場中派遣人員所遇到不平等之現象。本研究秉持著改善派遣勞工於職場上的勞動條件，提出以下建議作為參考，非必要時，派遣人員不選派遣公司、派遣人員慎

選派遣公司；派遣公司需深入了解派遣員工的處境，並給予幫助、在結束語派遣人員之契約時，可協助工作之轉換，對於要派企業的建議則是，可從整公司內部人力資源管理之問題、並將績效考核公開化，亦可善用員工關懷帶來的效益，而提供政府部門之建議係可提供更詳細之法令保護派遣勞工。

工作生活平衡對人才留任影響之研究-以P公司為例

為了解決海軍111年評價聘僱人員的問題，作者邱惠鈺 這樣論述：

由於消費市場的演進及消費者的行為改變，造就了不少產業要隨之改變其經營方向及模式，當創新的思維或技術開始導入於消費市場的同時，也會引起更多的競爭者的加入，相對也會對現有的競爭者產生了莫大的影響，而這些現象在在也考驗了企業的經營策略的應用。也因為如此，競爭者在投入消費市場的同時，人才便成為企業爭相拉攏的對象，相對的當受僱員工開始對工作有更多選擇的情況，以及再加上人力對企業的重要性來看，人才的去或留有可能會成為企業永續經營的最重要影響的因子之一。因此，個案P公司管理者期望導入新的管理策略-提升員工工作生活平衡來因應人才流失問題，讓受僱員工可以在工作與生活之餘得到適當的平衡性，故本研究從個案P公司正

職員工的角度，以問卷調查的方式來分析勞動部所推動之工作生活平衡措施及各項工作家庭生活平衡因素與人才留任間之影響，其研究分析所得到的結果，分別敘如下：一、個案P公司員工認為工作生活平衡措施之重要性以工作面之鼓勵學習成長為最高，而工作面之彈性工作安排、家庭面之母性保護友善措施及健康面之醫療諮詢服務並列第二。二、工作-家庭生活平衡因素對於個案P公司員工之留任意願及工作與職涯滿意度有著顯著的影響關係，其中影響最重要變項是同事支持、價值衝突、職能學用落差與期望衝突。三、建立人力資源薪資調整機制，提高人才留任的意願。四、優先推動影響工作-家庭生活平衡的各項因素，提升工作與職涯滿意度。