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這兩本書分別來自鼎文 和鼎文所出版 。
國立臺灣師範大學 教育學系教育領導與政策碩士在職專班 陳玉娟所指導 沈婷梅的 原住民籍師資培育公費制度之政策評估—以南投縣極度偏遠地區國民小學為例 （2021），提出教育行政缺額關鍵因素是什麼，來自於原住民籍師資培育公費制度、極度偏遠地區國民小學、政策評估。
而第二篇論文國立政治大學 公共行政學系 詹中原、傅凱若所指導 宋采穎的 基層警察人員組織正義認知因素之研究：司法院釋字第760號為例 （2021），提出因為有 第760號釋字、基層警察人員、組織正義、陞遷公平的重點而找出了 教育行政缺額的解答。
最後網站105年高普考首波預估缺額3547名，搶捧鐵飯碗趁現在! - 鼎文公職則補充：普考缺額. 高考缺額. 一般行政. 89. 124. 一般民政. 71. 32. 客家事務行政. 3. 6. 社會行政. 29. 71. 人事行政. 48. 127. 文化行政. 8. 9. 教育行政.
111年一般警察四等(行政警察人員)套書【重點內容整理，歷屆題庫精析】(贈公職小六法、題庫網帳號、雲端課程)
為了解決教育行政缺額 的問題，作者鼎文公職名師群 這樣論述：
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拔擢適格專業人員從事治安維護工作，自100年實施警察雙軌分流新制，分警察人員特考與一般警察人員特考。警察人員特考供警大、警專生報考；原基層警察特考更名為一般警察人員特考，供一般生報考。考選部表示，有關警察特考及一般警察特考需用名額之合理比例部分，經考試院綜合審酌各項因素後，決議三等考試一般生與警校生之錄取比例為14％與86％；四等考試一般生與警校生之錄取比例為30％與70%，3年後重新檢討分流比例。新制考試一方面保障警察教育體系畢業生的基本名額，也開啟了升等、升職一次到位的機會。另外一方面透過一般生的加入，讓非警校生也能報考，多源進用而提昇警察人才素質。 警察特考設有二等考試、三等考試及
四等考試，惟每年所設之等級、類組別，仍須配合用人機關當年任用需要，予以設置。 全球經濟不景氣，公務人員最神氣，薪資福利比一比，樣樣皆為稱第一；公務人員，在歷年來各人力銀行的就業調查中，都是許多人最想從事的職業，畢竟擁有鐵飯碗的福利與保障相當的誘人。從每年考選部舉辦的公職考試動輒上萬甚至十多萬人報考，便可以看得出來，公務人員已經成為一項熱門的選擇。而公務人員考試之所以相當競爭，主要是因為其具有多數中小企業沒有的優點。公務人員和私人企業員工最大的不同便在於工作的穩定性。 ●考試資訊： 報名日期：111/3/8-3/17 考試日期：111/6/18-6/19 ※分臺北、新竹、
臺中、嘉義、臺南、高雄、花蓮、臺東八考區舉行。 ●報考資格： 警察特考考試，可分為二等、三等和四等三個不同等級，二等年齡以18-42歲為限，三、四等年齡以18-37歲為限；一般警察人員特考，二等需研究所畢業碩士以上學位方可報考，三等需獨立學院畢業，四等高中(職)以上畢業即可報考 ●工作內容： (1)行政警察人員:一律分發外勤勤務機構，擔任第一線、24小時輪值之基層警察人員工作(包括勤區查察、巡邏、臨檢、守望、值班、備勤等勤務)，主要從事警勤區、犯罪偵防、交通執法、群眾抗爭活動處理及執行人犯押送、戒護等工作。 (2)消防警察人員:需24小時輪值服勤，工作範圍包含緊急救護
、救助人命、裝備器材保養、消防水源調查、消防設備檢查、危險物品查察取締及其他風災、水災、震災、重大爆炸等災害之搶救。 ●薪資待遇： 警察具公務人員身份，雖警察工作辛苦，但薪資待遇比起一般公務員較優渥，同時還享有婚喪補助、生育補助、子女教育補助、購屋貸款、優惠存款等各項福利，福利制度健全。缺額也比較多且穩定，相對錄取率略高，所以成為入門公職的首要選擇。 警察人員之俸給，由本俸、年功俸、加給構成，因職務之特殊性，較一般公務人員享有更高之專業加給，三等薪資約68,860~72,860元，四等薪資約58,990~62,990元； 考績、加給獎勵、休假、退休、撫卹等方面，都是依據公
務人員相關規定辦理。大體而言，警察人員的考績、獎勵、退休、撫恤等各項福利補助都是比照公務人員考績法、公務人員退休法等相關規定辦理的，所以警察人員的福利措施也是相當優渥的！ ●書籍特色： 1.本套書由鼎文公職名師群精心編著，依學生實際需求進行編著，學習更加有效率！ 2.各書皆附有最新歷屆試題及模擬試題，協助您鍛鍊答題技巧與速度！ 3.附有命題趨勢分析及配分表，助您全盤掌握近年命題重點！ 4.各章節結構完整詳實，囊括命題重點，以達事半功倍之效！ 5.每單元穿插相關歷屆考題或模擬試題，協助評量吸收成果。 6.套書贈送一個月使用期限之線上題庫帳號密碼，讓您可於課後隨時練習
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教育行政缺額進入發燒排行的影片
學生交流活動要辦好 體健科應併入運發局
「ASEP亞洲學生交流計畫」已辦18屆，近年為響應新南向而增加200人、經費卻沒增加，加上各校輪辦、經驗無法傳承，以致去年發生志工沒飯吃、英文獎狀拚錯字等錯誤。另外
109年若體育班沒有專任教練，該班就要裁掉，但高雄市目前應聘115位專任教練，現在缺額竟高達80人。她認為體健科管不好學校體育，連區中運金牌數都從2011年的76面，掉到去年只剩下46面，應將體健科併入運動發展局，讓學校體育和社會體育結合。
教育局長吳榕峯答詢承認ASEP交流活動有行政錯誤、細節處理有問題。未來活動焦點要集中在學生身上，主辦的教育局不應把工作交給學校後就不管，選承辦學校時可以各校專長為主，不一定採各校輪辦方式辦理。此外，吳榕峯認為高雄其實有99位專任教練，但教育部的認定與高雄市有所不同，希望議員給他時間處理。
陳麗娜質詢先針對「ASEP亞洲學生交流計畫」指出，這項活動從2000年起舉辦，每年請日本、韓國、泰國、越南、印尼、印度、馬來西亞等學校，國內外七十幾所學校參加。在五天四夜活動中，國內和國外學校配對組成團隊，雙方就合作主題在賽前透國視訊會議、專題研討、簡報製作等進行交流，來高雄後在大會發表。高雄正在推雙語教學，這是培養學生國際視野、語言能力很有幫助的活動。
陳麗娜表示，活動以前的人數都是7百人，2016年起為響應中央的新南向政策，增加到900人，但100萬的活動經費卻沒有增加。再加上各校輪流承辦、經驗無法傳承，這個辦了18屆的活動竟然在去年出現「活動開始前才向高科大借場地、並且未到現場實地勘察」、「未編列志工餐費、以致志工沒飯吃」等疏失。更扯的是，活動獎狀、志工證明是對與會學生的終生紀念，卻出現把ASEP「2018」寫成「20108」，以及英文拼錯字等錯誤。獎狀、志工證明是以教育局長署名發出，不但把高雄的臉丟到亞洲去，更代表教育局人員及流程真的出了很大問題。
在學校體育部分，陳麗娜指出高雄「要人沒人，要錢沒錢」，專業教練聘任率只有27.8％，六都最低，體育發展經費只有1800萬，比桃園市的8千萬還不如。影響所及，高雄金牌數從2011年金牌數76面，到去年只剩下46面，然而其他六都都是大幅成長，台中更從79成長到125面，不但人口趕過了高雄，連金牌都是我們的2.7倍！
陳麗娜就專業教練問題具體指出，高雄市在民國106年時，依法應配置人數的專任運動教練人數是115 人，當時聘任32人，還有80人未聘任，聘任率只有27.8％。而當時六都的專任教練聘任率，台北市的是 69％、新北市 76％、桃園市 57％、台中市 67％、台南市87％，高雄市的聘任達成率低得嚇人。在各界催促下，教育局擬了一個分年達成目標，107年度進用34人、108年度進用20人，然後在109年度達成聘任115人目標。
陳麗娜表示，選手要有亮麗的成績，要有專任教練的指導、充裕的經費、以及專業的行政支援體系，她希望教育局盡快補足專業教練，運發局寬列運動發展經費，教育局體健科則應併入度專業的運發局，讓學校體育和社會體育順利整合。
原住民籍師資培育公費制度之政策評估—以南投縣極度偏遠地區國民小學為例
為了解決教育行政缺額 的問題，作者沈婷梅 這樣論述：
本研究旨在探討原住民籍師資培育公費制度於南投縣極度偏遠地區國民小學之實施現況，採用第四代政策評估觀點，暸解制度利害關係人對於目標達成度、制度適切性、執行者意向、回應性感受的主張與關切。本研究立基於文獻探討結果擬定評估指標與細項，採訪談及文件分析法，以南投縣極度偏遠地區國民小學為研究範圍，立意取樣制度執行者4人，制度標的人口6人進行訪談，輔以制度制定者發布之相關政府文件共同進行資料分析。本研究獲致主要結論如下：一、目標達成度狀況（一）具體目標及預期結果擬定妥當，與國小行政端及原住民籍公費生認知相同。（二）制度未達成之預期結果主要為「降低極度偏遠地區長期師資流動率」。二、制度適切性狀況（一）制度
設立具有必要性，其價值展現於「在地人才培育」帶來的效益。（二）制度規範項目是為「維持原住民籍公費生品質」，且內容符合公平性。（三）制度主要影響於「維持師資各項穩定」，且適用南投縣極度偏遠地區小學。三、執行者意向狀況（一）國小行政端產生落差感受於「公費生針對極偏地區之教師專業知能不足」。（二）國小行政端再次參與制度的意願強，並建議「精準規劃預定分發學校」。四、回應性感受狀況（一）原住民籍公費生產生落差感受於「給予相應於公費規範項目的同等支持」。（二）原住民籍公費生再次參與意願持平，建議「調整各甄選管道缺額比例」。本研究根據以上結論，對三方制度利害關係人及未來研究提出具體建議。
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（AG52） ／ 2019.10
基層警察人員組織正義認知因素之研究：司法院釋字第760號為例
為了解決教育行政缺額 的問題，作者宋采穎 這樣論述：
2018年1月26日司法院第760號釋字作成後，為因應釋字而成立警佐第四類班，該班期受訓人數將有5000多名基層警察人員，並使其擁有符合陞遷巡官資格。然而警察組織的每年巡官缺額大約500至600名，就現有警察編制而言，無法進行如此龐大人數之巡官派任，因而導致目前基層警察人員晉升至巡官之內部陞遷管道難以分發巡官，包括警大二技班與完成受訓之警佐第一、二、三、四類班等人員皆受到影響。故本研究旨在探討警大二技班與警佐第一、二、三、四類班人員基於受到的陞遷制度安排產生之陞遷公平認知，以及分析上述班期人員對於所處的組織脈絡產生之組織正義認知因素。再者，透過瞭解警察組織在實務上處理巡官缺額不足問題上所面臨
的課題與困境，以找尋可行的政策方案與建議。本研究採用混合研究方法，在量化研究中透過網路問卷調查方式，共回收784份有效問卷，樣本資料透過SPSS 21統計分析軟體後，發現警大二技班與警佐第一、二、三、四類班之人員的整體陞遷公平認知程度並不高。在質化研究中透過開放式問卷與次級資料的蒐集調查，以MAXQDA 2022質化軟體進行資料的歸納與分析後，透過組織正義理論相關觀點，探討不同類別班期之基層警察人員對於組織公平正義認知因素。此外，警察組織在面對巡官缺額不足之實務運作狀況中，不同類別班期人員表示現今基層警察人員因陞遷管道不暢通而缺乏陞遷機會。因此透過本研究的調查結果，建議實務機關可透過建立專案管
理模式、強化組織溝通、推動跨域協調合作、落實多元化管理、充實內部文宣與高階教育訓練等方式，期望組織能夠在處理巡官缺額不足問題的過程中，除了追求效率之外，也更能夠將公平正義價值作為政策制定之重要價值考量，進而幫助基層警察人員提升對於組織的公平正義認知程度，並促使警察政策之推行更加順利。