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另外網站行政令函-全國人事法規釋例資料庫檢索系統也說明：技術人員曾任私立學校（財團法人）汽車修護科教師，得否提敘俸級 ... 五、加給：係指本俸、年功俸以外，因所任職務種類、性質與服務地區之不同，而另加之給與。

國立屏東大學 教育學系碩士班 舒緒緯所指導 鍾宜芬的 屏東縣國民小學教師兼任行政工作意願與其影響因素之研究 （2019），提出教師本俸年功俸關鍵因素是什麼，來自於國小教師、兼任行政、工作意願、影響因素。

而第二篇論文國立臺灣海洋大學 航運管理學系 余坤東所指導 林金鈴的 員工留任因素之探討–報關行個案分析 （2017），提出因為有 員工留任、領導風格、薪酬、發展機會、成就感的重點而找出了 教師本俸年功俸的解答。

最後網站法規名稱： 公務人員俸給法 - 植根法律網則補充：二、年功俸：係指各職等高於本俸最高俸級之給與。 三、俸級：係指各職等本俸及年功俸所分之級次。 四、俸點：係指計算俸給折算 ...

接下來讓我們看這些論文和書籍都說些什麼吧：

除了教師本俸年功俸，大家也想知道這些：

屏東縣國民小學教師兼任行政工作意願與其影響因素之研究

為了解決教師本俸年功俸的問題，作者鍾宜芬 這樣論述：

　　本研究旨在探討「屏東縣國民小學兼任行政教師工作意願與其影響因素」，以106學年度屏東縣公立國民小學現任之編制內正式教師及代理教師為對象，採分層、立意取樣進行問卷調查。了解屏東縣國民小學教師兼任行政工作意願之現況、比較不同背景變項，對屏東縣國小教師兼任行政之工作意願差異情形、探討各層面影響因素與教師兼任行政之工作意願關係。主要採用研究統計方法如下：描述性統計、t 考驗（ttest）與單因子變異數分析（ANOVA）、Pearson 積差相關、多元逐步迴歸、HSD 法事後比較等方法進行統計分析。　　研究結論如下：　　一、教師兼任行政工作意願落於中度程度；以「工作投入感」最高，其次為「工作價值感

」，而以「未來兼任意願」的知覺程度最低。　　二、教師兼任行政工作意願影響因素，以「職場內部」因素考量最多，其次為「個人因素」，而以「職場外部」的因素考量最低。　　三、以男性、31～40 歲、行政年資6～10 年或11 年以上、教師兼任主任或組長、學校規模6 班以下，對兼任行政工作意願影響因素的知覺程度較高。　　四、以男性、行政年資11 年以上、教師兼任主任或組長、學校規模6 班以下，對兼任行政工作意願程度較高。　　五、教師兼任行政工作意願影響因素與兼任行政工作意願之整體層面呈現非常高度正相關；與「職場內部」因素呈現非常高度正相關，與「個人因素」呈現高度正相關，而與「職場外部」因素，呈現中度相關

。　　六、屏東縣國民小學教師兼任行政工作意願影響因素對其兼任行政工作意願具有預測力，以「職場內部」因素的預測力最高。　　根據研究結果提出建議，使得學校單位、教育行政機關遴選兼任行政教師時得以參酌考慮，並作為未來研究之參考。

員工留任因素之探討–報關行個案分析

為了解決教師本俸年功俸的問題，作者林金鈴 這樣論述：

報關業由於工作時間長且自主性較低的特性，往往面臨高流動率問題。不過，報關人才的養成，卻需要較長時間的培養，在此一狀況下，該產業經常面臨辛苦培養人才流動率高，基層人員不斷流動，導致工作經驗無法傳承的問題。本研究探討的個案公司，是全台灣北部最大的海運報關行，公司雖然是家族企業，但經營者對於人才的養成十分重視，在招募上，甚至於會特別挑選年輕、科系相關的新人，有計畫地進行培訓。不過，即使在人才招募與培訓上付出了相當多心力，這些未來的重要幹部，多數還是工作一段時間就選擇離開，使得公司的人力資源投資前功盡棄。在此一背景下，本研究希望以透過質性、深度訪談的方式，探討影響個案公司員工留任的因素。透過文獻收集

，本研究先將留任因素界定在：領導風格、薪資福利、成就感、發展機會等四大面向，對個案公司的員工進行深度訪談，希望瞭解員工對於這四大面向的具體期望，作為人力資源管理上的參考。經過深入訪談與資料分析，大致上獲得以下的結論：1.重視主管公平對待與公平分配任務的領導風格領導風格有很多面向，但是對個案公司而言，員工希望主管在工作分配上要儘量公平，避免勞逸不均，造成部屬對主管信心危機，而這也是個案公司面臨較大的問題。2.重視本俸與定期調薪，而獎金對留任意願的影響較低個案公司經營者自認其薪資福利比同業優越，亦不吝惜於與員工分享經營成果。但該公司的薪資結構中，較著重於獎金、福利的給付，與員工期望的高底薪、定期調

薪有一定程度的落差，導致付出較高人事支出，但員工對薪酬仍有不滿。3.以個案公司而言，發展機會與成就感對留任意願的影響不大個案公司是家族企業，重要職位多由同一家族成員擔任，由於欠缺發展機會，所以員工對於發展機會並不重視，但長期而言，一旦累積到足夠的經驗，可能就會另尋更好的發展出路。綜合以上的研究發現，個案公司員工所重視的留任因素，較屬於薪酬、領導風格等類型的「保健因子」，此一結果顯示，該公司短期努力目標，仍應以消除「不滿足」因素為重點，一旦這些因素獲得改善，再投入資源建立長久性的激勵環境。針對上述問題，本文也提出相關建議。關鍵字: 員工留任、領導風格、薪酬、發展機會、成就感

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