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組織行為學精要（原書第13版）

為了解決工作態度有哪些的問題，作者（美）斯蒂芬 P.羅賓斯，蒂莫西 A.賈奇 這樣論述：

本書從個體、群體和組織系統三個層面探討組織中人的工作行為，闡述人的內在心理和外在行為之間的關系，揭示了組織績效與人的行為、態度之間關系的奧秘。本書均衡地涵蓋了組織行為學的關鍵性原理，並闡述了其在實踐中的具體應用，內容充實且饒有趣味，是組織行為學領域的一部經典教材。新版在內容上做了大幅更新，擴充了本領域內很多新的研究課題。斯蒂芬P.羅賓斯(StephenP.Robbins)美國聖迭戈州立大學榮譽教授，在亞利桑那大學獲得博士學位。他曾經就職於英國殼牌石油公司和雷諾金屬公司，有着豐富的實踐經驗，並先后任教於布拉斯加大學、康科迪亞大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學，以及聖迭戈州立大學。羅賓斯博士興趣廣

泛，尤其在組織沖突、權力和政治，以及開發有效的人際關系技能等方面成就突出。他曾經在《商業地平線》、《加州管理評論》、《商業和經濟觀察》、《國際管理》、《管理評論》、《加拿大人事和工作關系》及《管理教育》等學術刊物上發表了許多論文。近年來，羅賓斯博士已出版了多本教科書，他的教材被美國斯坦福大學等上千所大學和學院采納為核心教材，同時還被英國、加拿大、澳大利亞、新西蘭以及斯堪的那維亞地區、拉西美洲、亞洲、歐洲等地的上百所大學所采用。蒂莫西·賈奇(TimothyA.Judge)佛羅里達大學的傑出學者，美國心理協會和管理學會等組織的成員。與斯蒂芬·羅賓斯合著了《組織行為學》第12版，並與赫伯特·赫尼曼合

著了《組織人員配置》。 前 言致 謝第一部分 導論第1章 組織行為學入門 21.1 人際交往技能的重要性 21.2 走進組織行為學 31.3 與人類直覺互補的系統性研究 41.4 與組織行為學相關的學科 51.5 組織行為學中幾乎不存在絕對事物 71.6 組織行為學面臨的挑戰和機會 71.7 即將呈現的重點：建立組織行為學模型 15本章小結 15對管理者的啟示 16第二部分 理解自己和他人第2章 組織中的多元化 182.1 多元化 182.2 個體特征 212.3 心智能力 282.4 身體能力 302.5 執行多元化的管理策略 31本章小結 33對管理者的啟示 33第3章

態度與工作滿意度 343.1 態度 343.2 主要的工作態度有哪些 373.3 工作滿意度 393.4 員工滿意與否對工作環境的影響 42本章小結 45對管理者的啟示 45第4章 情緒與心情 464.1 什麼是情緒與心情 474.2 情緒與心情的作用 494.3 情緒和心情的來源 504.4 情緒勞動 544.5 情感事件理論 554.6 情商 554.7 情緒管理 574.8 情緒和心情在組織行為學中的應用 58本章小結 61對管理者的啟示 61第5章 人格與價值觀 625.1 人格 625.2 主流人格分析框架 645.3 其他人格分析框架 685.4 與組織行為學相關的其他人格特質

715.5 人格與情境 725.6 價值觀 755.7 個體人格和價值觀與工作的關系 765.8 國際價值觀 78本章小結 81對管理者的啟示 81第三部分 決策的制定與執行第6章 知覺與個體決策 846.1 什麼是知覺 846.2 對人的知覺：判斷他人 856.3 知覺與個體決策的關系 896.4 組織中的決策 896.5 決策中常見的偏差和錯誤 916.6 決策中的組織約束 946.7 如何看待決策中的道德性 956.8 組織中的創造力 96本章小結 99對管理者的啟示 99第7章 激勵理論 1007.1 激勵的定義 1007.2 早期的激勵理論 1017.3 當代激勵理論 1047.4

其他當代激勵理論 1097.5 工作場所中的激勵 116本章小結 117對管理者的啟示 117第8章 激勵：從概念到應用 1188.1 通過崗位設計激勵員工：工作特征模型 1188.2 工作如何再設計 1208.3 其他工作安排 1228.4 員工參與 1268.5 利用獎酬激勵員工 1278.6 用福利計划激勵員工 1318.7 采用內在獎酬激勵員工 132本章小結 133對管理者的啟示 133第四部分 群體與團隊溝通第9章 群體行為入門 1369.1 群體的定義和分類 1369.2 群體屬性一：角色 1399.3 群體屬性二：規范 1409.4 群體屬性三：地位 1439.5 群體屬性四：

規模 1449.6 群體屬性五：凝聚力 1459.7 群體屬性六：多元化 1459.8 群體決策 1479.9 群體決策技巧 150本章小結 150對管理者的啟示 151第10章 理解工作團隊 15210.1 團隊為何受到人們的歡迎 15210.2 群體和團隊之間的區別 15310.3 團隊的種類 15410.4 塑造高效團隊 15610.5 令個體具有團隊精神 16210.6 注意！團隊並不一定總能解決問題 163本章小結 164對管理者的啟示 164第11章 溝通 16511.1 溝通過程 16511.2 溝通的方向性 16611.3 組織溝通 16711.4 溝通的模式 16911.5

選擇溝通渠道 17011.6 溝通中的說服力 17211.7 高效溝通的障礙 17411.8 對全球化的啟示 176本章小結 179對管理者的啟示 179第12章 領導力 18012.1 什麼是領導力 18012.2 特質理論 18112.3 行為理論 18112.4 權變理論 18312.5 魅力型領導與變革型領導 18612.6 真誠領導：道德與信任 19212.7 領導未來：導師計划 19412.8 領導力概念面臨的挑戰 19512.9 識別和培養高效領導者 197本章小結 198對管理者的啟示 198第13章 權力與政治 19913.1 權力的定義 19913.2 領導力和權力的對比

20013.3 權力的基礎 20013.4 權術 20213.5 權力是如何影響人們的 20413.6 政治：權力的運作過程 20613.7 政治行為的原因和結果 20713.8 政治行為中的道德問題 21313.9 描繪你的政治生涯 213本章小結 215對管理者的啟示 215第14章 沖突與談判 21614.1 沖突的定義 21614.2 沖突的類型與場合 21714.3 沖突的演變過程 21914.4 談判 22414.5 談判過程 22714.6 影響談判效能的個體差異 229本章小結 231對管理者的啟示 232第15章 組織結構原理 23315.1 什麼是組織結構 23315.2

常見組織結構的設計 23815.3 新型組織結構設計 24115.4 組織結構差異的原因 24515.5 組織設計與員工行為 247本章小結 249對管理者的啟示 249第16章 組織文化 25016.1 什麼是組織文化 25016.2 組織文化的作用 25216.3 文化的營造和維系 25516.4 員工如何學習組織文化 25916.5 營造道德型組織文化 26016.6 營造積極向上的組織文化 26116.7 對全球化的啟示 263本章小結 264對管理者的啟示 264第17章 組織變革與壓力管理 26517.1 變革的動力 26517.2 變革的阻力 26617.3 管理組織變革的方法

26917.4 營造適合變革的文化 27317.5 工作壓力與壓力管理 274本章小結 278對管理者的啟示 278后記 279注釋 280

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新住民相關服務資源可近性初探

為了解決工作態度有哪些的問題，作者符智維 這樣論述：

新住民議題過去不斷的被拿來討論，著重於生活、語言、文化、教育等，惟在資源方面的討論，僅止於需求資源有哪些，而未有更深入的探討新住民對於資源的接觸程度如何。透過可近性的研究，可以理解不同區域新住民在資源上能夠使用的程度，亦即新住民是否容易接近資源，又有多少資源可供新住民使用等。本研究利用地理資訊系統製作台北市、台中市、高雄市、宜蘭縣、苗栗縣、彰化縣、屏東縣等七縣市的可近性結果分布圖，以兩階段流動搜尋法進行各鄉鎮市區的可近性計算，分別呈現2、5、10公里距離下的服務範圍，並比較不同發展程度的鄉鎮市區在可近性上的差異，以及使用集群分析將各鄉鎮市區分為不同程度的可近性群體來進行比較。結果顯示，醫療資

源和新住民家庭服務中心的據點較少，可近性相對較低，語言學習據點則分布較廣且密集，擁有較好的可近性數值。在ANOVA分析中，僅有在醫療資源上可近性有明顯差異，語言學習和新住民家庭服務中心的可近性則在不同發展程度的市鎮沒有明顯差異。最後，集群分析將各鄉鎮市區分別分為四及五群，透過K平均數集群分析找出三種資源可近性較好或較差之地區，並針對各群不同的特質給予相對意見。根據研究結果，建議可以新住民特別門診、志工、分散語言學習據點以及村里的社區服務據點等方法來改善可近性，以及提出本研究認為各縣市需要改善的資源和地點，期望未來政府在規劃新住民資源時，能夠考量到可近性之因素。