失業率統計的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列免費下載的地點或者是各式教學

經濟學(互動式教學)(下)

為了解決失業率統計的問題，作者李東杰 這樣論述：

　　相對於「個體經濟學」是研究有關個別商品市場、或個別生產因素市 場的交易理論，凡研究對象或議題是涉及有關國家、或經濟體系的總體市 場內容，則均屬於「總體經濟學」的討論範疇。    　　本書主要是說明「如何利用各種衡量指標來表示一國（或經濟體系） 人們的生活水準，及可能影響其變動的原因」。而且，因人們的生活會使用 貨幣（如紙鈔、鑄幣）作為交易的媒介，故也將介紹貨幣市場理論。    　　因此，本書選擇以下主題作為「總體經濟學」的教學內容：   　　第一章、國民所得──國內生產毛額（GDP）。 　　第二章、儲蓄與投資。  　　第三章、均衡國民所得的決定與財政政策。  　　第四章、物價指數。 

　　第五章、失業率。  　　第六章、貨幣的衡量與創造。  　　第七章、貨幣政策與物價。 

失業率統計進入發燒排行的影片

工作職場世代合作推動策略與實務之探討

為了解決失業率統計的問題，作者王思晴 這樣論述：

在少子高齡化的人口結構轉變下，使職場面臨老齡化及缺工危機，也造成多世代混齡職場的現象漸趨明顯，再加上傳統與現代思維的衝擊，企業組織如何領導多世代員工及提升員工留任率成為一關鍵議題。本研究從探討內外部跨世代勞動問題出發，帶出世代合作之重要性及益處，並以跨世代的人力資源策略點出目前的可行方向與策略，接著討論我國、日本、韓國、英國及新加坡等主要國家之世代合作策略並進行比較，最後訪談高齡友善企業及政府民間團體，了解現行工作職場之世代合作現況、實施成效與反思。　　本研究透過文獻探討及訪談分析，以勞資政三方總結出以下結論及建議：一、勞工端：跨世代勞方雖在工作價值觀有所差異，但細究雙方皆同樣注重「工作穩定

發展」以及「貢獻得到認可」的需求可以被看見，再加上數位科技發展及工作生活平衡之需求，故而跨世代勞工需要以「共好」為前提去營造友善包容的工作氛圍，研究者建議應：（一）培養終身學習及跨世代共學的心態；（二）善用數位科技及資訊知識庫將口述資料傳承保留。二、企業端：從訪談中發現經營管理者的支持對世代合作推動與落實扮演重要角色，而企業推動世代合作的原因，大多為自然而然形成的混齡職場環境，或意識到缺工危機，進而衍伸出相關措施，以達到企業永續經營及經驗技術傳承之目的。為因應跨世代混齡環境成為未來職場之常態，研究者建議：（一）建立跨世代溝通領導課程及共學平台；（二）導入年齡管理及多世代員工管理措施；（三）給予

傳授技術經驗者明確的職涯路徑以提升傳授誘因。三、政府端：目前我國專法定義之世代合作類型並不明確，導致同一案例可被歸類到不同類型皆可成立，若要細分尚需更多討論及案例協助釐清，才能吸引勞資雙方採用此一新概念，同時亦需在行銷及推廣上破除各世代的刻板印象。因此，研究者建議：（一）出版世代合作企業實務案例手冊；（二）針對年長世代提供專業性質勞務提供相關補助；（三）透過實證研究打破世代衝突對立的刻板印象。

人力資源管理專業知識與實務：中級

為了解決失業率統計的問題，作者全國經濟專業技術資格考試研究中心 這樣論述：

以人力資源和社會保障部新發布的《人力資源管理專業知識與實務（中級）考試大綱》為依據，系統地講解人力資源管理專業（中級）相關知識與實務，全面梳理考試要點，並輔以大量的例題、習題，旨在幫助考生高效復習，順利通過考試。在深入研究考試大綱和近年真卷的基礎上，《2017年全國經濟專業技術資格考試專用教材人力資源管理專業知識與實務（中級）》提供了「考綱分析與應試策略」，總結、提煉該考試的重點內容及命題方式，為考生提供全面的復習、應試策略。本書有4個部分，共18章。其中，「第一部分組織行為學」共3章內容，包括組織激勵、領導行為、組織設計與組織文化；「第二部分人力資源管理」共7章內容，包括戰略人力資源管理、人

力資源規划、人員甄選、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、勞動關系；「第三部分勞動力市場」共3章內容，包括勞動力市場、工資與就業、人力資本投資理論；「第四部分勞動與社會保險政策」共5章內容，包括社會保險法律、勞動合同管理與特殊用工、勞動爭議調解仲裁、社會保險、法律責任與行政執法。每章均提供考情分析與學習建議，並配有典型例題和精心編制的自測練習題。《2017年全國經濟專業技術資格考試專用教材人力資源管理專業知識與實務（中級）》配套光盤中提供「考試指南」「教材同步題」「考點精練」「題型精練」「歷年真題」「模擬考場」「錯題重做」以及考前串講的PPT等內容。其中，「模擬考場」提供了近7年的真題和10套模擬

試卷，其考試題型和分值分布情況與真考試卷相符，能將考生「提前」帶入考場。《2017年全國經濟專業技術資格考試專用教材人力資源管理專業知識與實務（中級）》適合全國各地報考經濟專業技術資格考試「人力資源管理專業知識與實務（中級）」科目的考生使用，也適合作為大中專院校相關專業的教學輔導書或培訓班教材。 考綱分析與應試策略一、考情簡介 1（一）考試科目 1（二）考試形式 1（三）考試題型與題量 1（四）考試時間 1二、考綱分析 2（一）重點難點分析 2（二）內容結構分析 3三、學習方法 4（一）搜集信息，制訂計划 4（二）精讀教材，系統學習 4（三）歸納總結，巧學巧記 4（四）全真

模擬，反復練習 5四、應試技巧 5（一）考前准備及答題注意事項 5（二）答題方法與技巧 5（三）各題型答題技巧 6第一部分 組織行為學第一章 組織激勵第一節 需要、動機與激勵 9一、「需要」的概念 9二、「動機」的概念、要素與類型 9三、「激勵」的概念與類型 10第二節 激勵理論 11一、馬斯洛的需要層次理論 11二、赫茲伯格的雙因素理論 12三、奧爾德佛的ERG理論 13四、麥克里蘭的三重需要理論 14五、亞當斯的公平理論 14六、弗洛姆的期望理論 15七、斯金納的強化理論 16第三節 激勵理論在實踐中的應用 16一、目標管理 16二、參與管理 17三、績效薪金制 18第四節 自測練習題 1

8第二章 領導行為第一節 領導理論 21一、「領導」的概念和意義 21二、特質理論 22三、交易型和改變型領導理論 22四、魅力型領導理論 23五、路徑—目標理論 23六、權變理論 24七、領導—成員交換理論 24第二節 領導風格與技能 25一、「領導風格」的概念 25二、早期關於領導的研究 25三、俄亥俄與密歇根領導風格模式 26四、管理方格與生命周期領導風格理論 26五、領導者的技能 28第三節 領導決策 28一、決策過程 28二、決策模型 29三、決策風格 30第四節 自測練習題 30第三章 組織設計與組織文化第一節 組織設計概述 33一、組織設計的基本內容、結構設計和程序 33二、組織

設計的類型 36第二節 組織文化 39一、組織文化的概念和影響因素 39二、組織文化的功能 39三、組織文化的內容 39四、組織文化的結構 40五、組織文化的類型 40六、組織文化與組織設計的關系 41第三節 組織變革與發展 41一、組織變革的概念、方法和程序 41二、組織發展的概念和發展方法 42第四節 自測練習題 43第二部分 人力資源管理第四章 戰略人力資源管理第一節 戰略人力資源管理概述 47一、戰略人力資源管理的產生背景 47二、戰略人力資源管理的含義 48三、戰略人力資源管理的過程 51四、人力資源戰略模式 51五、戰略人力資源管理的匹配 52六、戰略人力資源管理的實施障礙 54第

二節 人力資源部門和人力資源管理者 54一、人力資源部門和人力資源管理者的角色 54二、人力資源管理者應具備的技能 55三、人力資源管理者的職權 55第三節 人力資源管理部門的績效評價 57一、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義 57二、人力資源管理活動的績效評估方法 58第四節 國際人力資源管理 59一、國際人力資源管理概述 59二、國際人力資源管理的基本模式及決定因素 61三、實施國際人力資源管理的特點 62第五節 自測練習題 62第五章 人力資源規划第一節 人力資源規划概述 65一、人力資源規划的含義 65二、人力資源規划的類型 67三、影響人力資源規划的因素 68四、人力資源規划

的程序和步驟 68五、人力資源規划的責任 70六、人力資源規划的動態性原則 70第二節 人力資源預測與平衡 70一、人力資源的需求預測 70二、人力資源的供給預測 73三、人力資源規划的綜合平衡 74第三節 人力資源信息系統 75一、建立人力資源信息系統的目的 76二、人力資源信息系統的基本職能 76三、人力資源信息系統的類型 76四、建立人力資源信息系統 77第四節 自測練習題 78第六章 人員甄選第一節 人員甄選概述 80一、人員甄選的含義 80二、人員甄選的評價標准 81三、人員甄選的預測因素 81四、人員甄選的實施過程 84第二節 人員甄選方法 85一、篩選申請材料 85二、專業筆試法

86三、面試法 86四、心理測驗 89五、評價中心 90第三節 人員甄選的信度與效度 91一、信度 91二、效度 92第四節 自測練習題 93第七章 績效管理第一節 績效管理與戰略性績效管理 96一、績效管理概述 96二、戰略性績效管理 99第二節 績效計划與績效監控 100一、制訂績效計划 100二、實施績效監控與輔導 101第三節 績效評價與績效管理工具 102一、績效評價技術 102二、績效評價常見誤區及應對方法 104三、績效評價主體的培訓 105四、績效管理工具 105第四節 績效反饋與結果應用 108一、績效反饋面談 109二、績效改進 111三、績效考核結果的應用 112第五節

特殊群體的績效考核 113一、團隊績效考核 113二、國際人力資源的績效考核 114第六節 自測練習題 115第八章 薪酬管理第一節 薪酬管理概述 118一、戰略性薪酬管理 118二、薪酬體系設計的步驟 120三、職位評價的流程及方法 121第二節 股權激勵 123一、上市公司的股權激勵 124二、非上市公司的股權激勵 128三、員工持股計划 128第三節 特殊群體的薪酬管理 131一、經營者薪酬 131二、銷售人員薪酬 132三、駐外人員薪酬 133四、專業技術人員薪酬 133第四節 薪酬成本預算與控制 134一、薪酬成本預算的方法 134二、薪酬成本的控制 134三、企業人工成本 135

第五節 自測練習題 135第九章 培訓與開發第一節 培訓與開發的決策分析 138一、培訓與開發的決策分析 138二、培訓與開發的決策制定 139第二節 培訓與開發的組織管理 139一、培訓與開發的組織體系 139二、培訓與開發工作的組織管理 140三、培訓與開發效果的評估 140第三節 職業生涯管理 143一、職業生涯管理的概述 143二、職業生涯管理的方法 144三、職業生涯管理效果的評估 145四、職業生涯管理的注意事項 145第四節 自測練習題 148第十章 勞動關系第一節 勞動關系的概述和主要理論框架 150一、勞動關系的概念 150二、勞動關系的主體構成 151三、勞動關系的環境因素

154四、勞動關系的運行 155第二節 勞動關系的各學派理論、歷史和發展 159一、勞動關系的各學派理論 159二、勞動關系氛圍理論 160三、勞動關系的調整模式及其特征 161四、勞動關系的歷史發展階段 162五、世界各典型國家勞資關系的不同模式 164第三節 我國建立和諧勞動關系的路徑 166一、中國勞動關系的轉型 166二、構建和諧勞動關系的重大意義 168三、集體協商和集體合同制度在中國 168四、中國的職工民主參與和三方協商機制 173五、中國的勞資矛盾與沖突處理 175六、集體爭議與產業行動 176第四節 自測練習題 177第三部分 勞動力市場第十一章 勞動力市場第一節 勞動力市

場理論 181一、勞動力市場的概念與特征 181二、勞動力市場的結構 183三、效率工資和晉升競賽 185第二節 勞動力供給 187一、勞動力供給總量 187二、個人及市場勞動力供給 189三、家庭勞動力供給與周期性勞動力供給 191第三節 勞動力需求 194一、勞動力需求及其影響因素 195二、勞動力需求彈性與派生需求定律 197第四節 勞動力市場的均衡與非均衡 198一、勞動力市場均衡的形成與變動 198二、勞動力市場的非均衡 200三、勞動力市場政策 201第五節 自測練習題 203第十二章 工資與就業第一節 工資水平和工資差別 206一、工資水平 206二、工資差別 208三、工資性報

酬差別與勞動力市場歧視 211第二節 就業與失業 213一、就業與就業統計 213二、失業與失業統計 214三、失業率統計與勞動力市場的存量—流量模型 216四、失業的類型、原因與對策 217第三節 自測練習題 219第十三章 人力資本投資理論第一節 人力資本投資的一般原理 222一、人力資本投資理論的產生與發展 222二、人力資本投資的基本模型 223第二節 人力資本投資與高等教育 224一、高等教育投資決策的基本模型 224二、教育投資的收益估計及高等教育的信號模型 228第三節 人力資本投資與在職培訓 230一、在職培訓及類型 230二、在職培訓的成本與收益 230三、在職培訓對企業及員

工的影響 232第四節 勞動力流動 232一、勞動力流動及其利弊 232二、影響勞動力流動的主要因素 233三、勞動力的跨地區流動 235四、勞動力的跨職業流動 236五、勞動力的跨產業流動及產業內部流動 237第五節 自測練習題 239第四部分 勞動與社會保險政策第十四章 社會保險法律第一節 社會保險法律關系 243一、社會保險法律關系的概念 243二、社會保險法律關系的主體與客體 244三、社會保險法律關系的產生、變更與消滅 245四、社會保險法律事實 245第二節 社會保險法律適用 245一、社會保險法律適用的概念和特征 245二、社會保險法律適用的基本原則 245三、社會保險法律適用的

基本要求 245四、社會保險法律適用的基本規則 246第三節 《社會保險法》的基本內容 246一、《社會保險法》頒布的意義 246二、《社會保險法》的立法原則 246三、《社會保險法》的基本框架結構 247四、《社會保險法》的覆蓋范圍 247第四節 自測練習題 248第十五章 勞動合同管理與特殊用工第一節 勞動合同的履行與變更 250一、勞動合同履行的原則 250二、用人單位與勞動者履行勞動合同的義務 251三、特殊情況下的勞動合同履行 251四、勞動合同變更 252第二節 勞動合同的解除與終止 252一、勞動合同解除 252二、對用人單位解除勞動合同的限制 254三、對用人單位解除勞動合同的

要求 254四、勞動合同終止 255五、用人單位解除、終止勞動合同的附隨義務 255六、培訓服務期 255七、競業限制 255八、解除與終止勞動合同的經濟補償 256第三節 制定和實施用人單位勞動規章制度 257一、制定勞動規章制度的程序 257二、勞動規章制度的公示 258三、勞動規章制度的效力 258四、違反勞動規章制度的處理 258第四節 特殊用工 258一、勞務派遣 258二、非全日制用工 261第五節 自測練習題 262第十六章 勞動爭議調解仲裁第一節 勞動爭議 265一、勞動爭議及其處理制度 265二、勞動爭議的基本特征 266三、勞動爭議的處理機制 266第二節 勞動爭議處理的原

則和范圍 266一、勞動爭議處理的基本原則 266二、《勞動爭議調解仲裁法》的適用范圍 267三、不屬於勞動爭議的情形 268第三節 勞動爭議處理的基本程序 268一、勞動爭議處理機構 268二、勞動爭議調解 269三、勞動爭議仲裁 270第四節 勞動爭議當事人和舉證責任 274一、勞動爭議當事人的權利和義務 274二、勞動爭議當事人的舉證責任 275第五節 勞動爭議訴訟 276一、勞動爭議訴訟的概念 276二、勞動爭議訴訟的程序 276三、強制執行 276四、訴訟費用 276五、勞動爭議訴訟的司法解釋 276第六節 自測練習題 278第十七章 社會保險第一節 基本養老保險 281一、基本養老

保險制度 282二、基本養老保險費的繳納 282三、勞動者退休條件及基本養老保險待遇 282四、基本養老保險的發放和調整機制 283五、基本養老保險關系的轉移接續 283第二節 基本醫療保險 284一、基本醫療保險制度 284二、基本醫療保險的覆蓋范圍 284三、基本醫療保險費的繳納 284四、基本醫療保險基金的支付 284五、基本醫療保險關系的轉移 285第三節 工傷保險 285一、工傷保險制度 285二、工傷保險的原則和覆蓋范圍 285三、工傷保險費的繳納 286四、工傷認定 286五、勞動能力鑒定 287六、工傷保險待遇 287七、特殊情況處理 289第四節 失業保險 290一、失業保險

制度 290二、失業保險的覆蓋范圍 290三、失業保險費的繳納 290四、失業保險待遇 290五、失業登記 291六、失業保險關系的轉移 291第五節 生育保險 291一、生育保險制度 291二、生育保險待遇 291第六節 企業補充保險 292一、企業年金 292二、補充醫療保險 293第七節 自測練習題 294第十八章 法律責任與行政執法第一節 勞動法律責任 296一、勞動法律責任的形式 296二、用人單位違反勞動法律的責任 297三、勞動者違反勞動法律的責任 298四、違反集體合同的責任 298第二節 社會保險法律責任 298一、違反《社會保險法》的法律責任 298二、騙取社會保險基金的法

律責任 299三、違反社會保險基金管理的法律責任 299第三節 勞動監察 300一、勞動監察的概念和屬性 300二、勞動監察的形式和處罰方式 300三、勞動監察機構的設置和職責 300四、勞動監察的實施 300五、勞動監察的程序 301第四節 行政爭議處理 301一、人力資源和社會保險行政爭議的特點 301二、人力資源和社會保險行政爭議的范圍 301三、行政復議的基本法律規定 302四、行政訴訟 303第五節 自測練習題 303附 錄 自測練習題參考答案 304歷年真題2016年真題 見光盤2015年真題 見光盤2014年真題 見光盤2013年真題 見光盤2012年真題 見光盤2011年真題

見光盤2010年真題 見光盤模擬試卷第一套模擬試卷 見光盤第二套模擬試卷 見光盤第三套模擬試卷 見光盤第四套模擬試卷 見光盤第五套模擬試卷 見光盤第六套模擬試卷 見光盤第七套模擬試卷 見光盤第八套模擬試卷 見光盤第九套模擬試卷 見光盤第十套模擬試卷 見光盤

公立就業中心作業績效評估之研究- 資料包絡分析法與平衡計分卡之運用

為了解決失業率統計的問題，作者吳育亘 這樣論述：

本研究目的旨在探討民國105-109年我國勞動力發展署33家公立就業中心作業績效、跨期生產力變動與檢驗外在環境變數對就業中心作業績效的影響，以提供中心管理者作為內部管理參考。本研究整合資料包絡分析法與平衡計分卡，以採用產出導向確定區域模式評估公立就業中心整體經營績效與平衡計分卡四構面個別績效(學習與成長、內部流程、顧客滿意、財務)，並使用對比模式比較不同地區屬性分署所屬公立就業中心整體及個別績效的差異。本研究以交叉效率模式找出最佳整體作業績效與個別績效之就業中心，以麥氏生產來分析就業中心跨期生產力變動趨勢，並使用迴歸分析檢視外在環境變數對樣本中心整體作業績效的影響。研究發現：(1) 樣本中心

有低度整體績效，有中高學習成長績效、中等內部流程績效、低顧客績效及中等財務績效；(2) 18家樣本中心有五年均處規模報酬遞減，需要縮減經營規模；1家中心有五年均處於固定規模報酬，無需跨大或縮減經營規模；4家中心五年處規模報酬遞增，需要擴大經營規模；(3) 高屏澎東分署在學習成長構面比其他分署表現佳；桃竹苗分署在內部流程、顧客績效構面比其他分署表現佳；北基宜花金馬分署與桃竹苗分署在財務績效構面較其他分署為佳；(4) E29為最佳學習與成長績效、E28為最佳內部流程績效、E11為最佳顧客績效、E10、E11、E12、E13及E14為最佳財務績效，最佳整體績效中心為E11；(5) 高整體績效中心有高

度內部流程績效及中度顧客績效，卻有低度學習成長及財務績效；(6) 樣本中心平均跨期生產力變動呈現成長趨勢，係由技術效率變動成長所致；(7) 就業及失業人口多、就業中心地理屬性位於都會區對整體作業績效有正向影響。