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大陸電池廠的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦林家亨寫的 國際代工合約解析：藉大陸代工合同立法規範代工產業文化 和財信出版的 贏戰2015：淘金中國十二五規劃都 可以從中找到所需的評價。
這兩本書分別來自新銳文創 和財信出版所出版 。
國立臺北科技大學 管理學院資訊與財金管理EMBA專班 鄭麗珍所指導 邱郁雯的 以方法目的鏈探討後疫情時代供應商評選條件 （2021），提出大陸電池廠關鍵因素是什麼，來自於供應商評選、中美貿易戰、新冠肺炎、減碳、方法目的鏈。
而第二篇論文國立清華大學 教育心理與諮商學系 陳殷哲所指導 戴慧如的 建構職場霸凌之員工協助方案措施—以詮釋結構模式與層級分析法為途徑 （2020），提出因為有 職場霸凌、員工協助方案、詮釋結構模式、層級分析法的重點而找出了 大陸電池廠的解答。
國際代工合約解析：藉大陸代工合同立法規範代工產業文化
為了解決大陸電池廠 的問題，作者林家亨 這樣論述：
臺灣，享譽國際的代工設計王國；大陸，全球最大的代工製造重心！ 結合兩岸國際代工經驗，推動代工合同成文立法，將具有重要的指標性意義！ 國際代工是全球製造業界盛行多年的經濟行為，但在現行國家法律體系中卻是空白的名詞及概念，全球代工製造大國就國際代工合約的規範普遍呈現空白立法的現況。國際代工業界長久以來存在大欺小、強凌弱的陋習，國際大廠競相訂定制式合約、格式條款，轉嫁產銷成本與風險給代工廠。臺灣以從事國際代工起家，而中國大陸是全球最大的代工製造重心，但代工立法卻都付之闕如。若能結合兩岸國際代工經驗推動代工合同成文立法，將具有指標性意義，等同實質規範全球代工製造業的遊戲規則。本書完整解析國際
代工合約的體系架構及潛在風險，輔以實務案例解說合約之風險，並比較國際間的代工相關立法，以期為國際代工製造業導入公平合理且明確的規範。 邏輯性解析國際代工合約的體系架構及潛在風險 工商時報連載《法務長分享的12堂課》精彩案例 本書特色 ★「實務經驗」結合「法律規範」，完整解析國際代工合約的體系、架構及內容！ ★秒懂國際代工合約~製造業從業人士、專業經理人必讀教戰手冊，征戰商場的實務寶典！
以方法目的鏈探討後疫情時代供應商評選條件
為了解決大陸電池廠 的問題，作者邱郁雯 這樣論述：
穩定成長是企業追求的目標，提供高品質的產品以及服務為企業永續發展的命脈，故背後的供應鏈管理是重要的課題，以往供應鏈評選重視價格、品質、服務、交期等，特別以價格為所有的關鍵考量點，如今在中美貿易戰、新冠肺炎病毒等變動環境下以及新的歐盟減碳關稅宣告，使得企業對現在的供應鏈評選機制有大幅度的變動。台灣以領先的研發設計以及品質優良的代工製造在全球的電子業裡佔有一席之地，本研究透過深度訪談十位專業電子業界人士，以方法目的鏈仔細分析在劇烈變動環境底下，企業針對供應鏈評選條件的變化以及面對新法規下的應對之道，藉以提供企業界管理實務上的參考。本研究結果重點摘要：1. 價格分析佳、準時交貨、供應方面的品質保
證、生產方面的品質保證、技術合作的能力、員工素質、回應能力與速度等等屬性，是企業在選擇供應商上面最重視的部分，以維持企業穩定發展。2. 後疫情時代最為關注的供應商評選條件為穩定交期以及物料的可取得性，和以往最不同的是供應商關係的維護是取得貨源的關鍵；中美貿易戰則考量企業的配合程度如遷廠或是在選擇物料來源上。企業強調穩定的長期發展，在價值上使客戶有信賴感，但在變動不明的環境底下，需要以彈性態度迎戰客戶的需求以及整體大環境問題，保持具有品質以及效率的供應商夥伴。3. 未來永續環保策略如減碳需由大企業帶領中小型企業，擴展到整體供應鏈，更甚者能翻轉企業形象。
贏戰2015：淘金中國十二五規劃
為了解決大陸電池廠 的問題，作者財信出版 這樣論述：
隨著中國經濟發展基調的轉變，台商赴中國投資的布局策略勢必也要跟進調整，而對股市投資人來說，針對中國題材的選股思維也要與以往不同。2011年初，十二五規劃的開局之年，我們出版了《你為什麼要懂中國十二五經濟規劃》一書，將十二五規劃的緣由、政策方向、經濟目標，以及對台灣經濟、產業與股市層面的影響等，採問答集方式逐一做基本介紹，為讀者解惑。 2012年這一年，中國必須把所有相關的產業規劃綱要和細則制定完畢，並開始實施，是十二五規劃的落實年，我們再次以十二五的細部內容製做本書，依據已公布的各行業十二五規劃所擬定的具體方向，聚焦七大戰略性新興產業，進一步發崛中國、台灣兩地的產業商機與股市投資焦
點。
建構職場霸凌之員工協助方案措施—以詮釋結構模式與層級分析法為途徑
為了解決大陸電池廠 的問題，作者戴慧如 這樣論述：
職場霸凌常時有所聞，也是切身相關的勞動權益議題，若長期處於職場霸凌的環境，對其身心健康傷害不容小覷。因此，若能及早發現職場霸凌的存在，並加以預防及妥善處置，實為建構友善職場環境的重要事項。本研究係探討職場霸凌下之員工協助方案措施，透過員工協助方案提供受職場霸凌者促進職場心理健康、維護員工權益，以提升公司或組織之效能。與校園裡出現的霸凌行為不同，職場中多半是以言語暴力帶給被霸凌者莫名的心理壓力，而非直接以拳腳相向，可見員工協助方案中提供心理諮商服務對於職場受霸凌者具有相當之重要性。另外，近年興起職場霸凌與員工協助方案的實證研究，然而學術資料庫，職場霸凌下之員工協助方案之研究仍闕如，目前也較少其
他研究從職場霸凌分成上行式霸凌、平行式霸凌和下行式霸凌的角度來進行討論，因此本研究以建構具體的職場霸凌下之員工協助方案措施為目標，提供企業作為協助員工政策之參考，增加職場霸凌員工協助方案措施之可行性，並對於受到職場受霸凌的對象能提供更為結構化與理論基礎的協助。勞動部發展出的員工協助方案措施多達22項措施，因此研究首先以修正式德爾菲法，採立意抽樣方式將15位人力資源學者及實務專家的意見縮小在特定之範圍，聚焦於特定較重要之措施，可省去對問卷的臆測，也可縮短問題彙整的困難度並提高問卷回收率。再來，以立意抽樣方式蒐集總共125位受職場霸凌的工作者，藉由詮釋結構模式(Interpretive Struc
tural Modeling, ISM)，探討職場霸凌類型間彼此是否存在某種關係，進行修正個人因認知上的矛盾點，而影響直覺與經驗之判斷，使得問題更明確且客觀。接續，透過層級分析程序法(Analytic Hierarchy Process, AHP)進行探究，其方法目的在於將複雜的問題系統層級化，並算出各措施權重並排列出其優先順序，讓決策者能夠從多種措施中選擇出最重要且適當之方案。研究結果發現，各種職場霸凌類型下具有關聯性及因果關係，因此在處理職場霸凌的情況應謹慎處理，確認是否有完善的處理，以防衍伸出更加複雜之局面。而在上行式霸凌中，言語霸凌以工作面權重值0.45最重，網路霸凌以生活面權重值0.
35最重，關係霸凌以工作面權重值0.37最重；平行式霸凌中，言語霸凌以健康面權重值0.47最重，性霸凌以生活面權重值0.42最重，網路霸凌以生活面權重值0.51最重，關係霸凌以工作面權重值0.38最重；下行式霸凌中，言語霸凌以健康面權重值0.42最重，性霸凌以健康面權重值0.4最重，關係霸凌以健康面權重值0.36最重。從本研究分析資料與結論，期望可以為企業在面臨職場霸凌時給予相關參考依據，並協助受職場霸凌者了解自身所需要之協助。依據本研究結果建議企業之員工協助方評估準則能依不同職場霸凌類型需求所提供適切的員工協助方案，並依各機關組織型態所面臨的客觀條件不同，提供合適的員工協助方案服務系統之差異
下而予以調整。未來研究或許可鎖定相近產業類別之工作者為填答對象，以進行更為客觀的測量。另外，本研究收集資料方式採網路問卷，因題目繁多，建議日後可以將題數減少，以提高問卷的真實性與準確性，或者是增加質性訪談，以設置更加完整且詳細之相關措施，也可以依其不同的個案作些許調整，期待職場霸凌下之員工協助方案的建置可以為企業與員工帶來雙贏的效益。