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這兩本書分別來自千華數位文化 和志光教育科技所出版 。
國立政治大學 公共行政學系 詹中原、傅凱若所指導 宋采穎的 基層警察人員組織正義認知因素之研究：司法院釋字第760號為例 （2021），提出地方特考工作內容關鍵因素是什麼，來自於第760號釋字、基層警察人員、組織正義、陞遷公平。
而第二篇論文國立政治大學 公共行政學系 傅凱若所指導 黃慈惠的 公部門初任人事人員職能基準之初探—以高考三級及地方特考三等為例 （2021），提出因為有 初任人事人員、職能、修正式德菲法、層級分析法的重點而找出了 地方特考工作內容的解答。
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2023商業概論[歷年試題+模擬考]：對應評量指標(升科大四技二專)
為了解決地方特考工作內容 的問題，作者王志成 這樣論述：
◎依新課綱編寫‧對應評量指標 ◎大量模擬試題‧增強實戰經驗 ◎歷屆試題收錄‧重點解析精華 統一入學測驗中，「商業概論」這一科是將商業概論與金融市場與工具等內容加以融合，所以範圍廣泛，準備起來實在有不知從何下手之感，坊間一般教材編寫雖然詳盡，但確實厚重，在時間有限下要複習完也非易事，因此，挑一本整理清楚而有系統的複習用教材是十分重要的，本書雖為題庫書，但編者在解題過程中放入大量觀念，讓你可以一邊練習題目，一邊重新複習學習重點，是考前衝刺的必備良品。本書內容可分為以下三大部分： 第一部分是主題式實力加強題庫，以分章的方式收錄統一入學測驗的經典試題，以及各類考
古題延伸題與同等級考試中出題頻繁的試題，利於針對重點加強，若在考前覺得自己有特別不熟或較弱的主題，可以特別複習、練習。 第二部分為全範圍綜合模擬考，是以統測命題比例分配試題，共26回，每回25題，以戰養戰，實力俾能快速提昇。 第三部分為近年統測試題，收錄有103～111測試題，可藉由大量練習掌握考題趨勢。 ＊＊＊＊ 有疑問想要諮詢嗎？歡迎在「LINE首頁」搜尋「千華」官方帳號，並按下加入好友，無論是考試日期、教材推薦、解題疑問等，都能得到滿意的服務。我們提供專人諮詢互動，更能時時掌握考訊及優惠活動！
基層警察人員組織正義認知因素之研究：司法院釋字第760號為例
為了解決地方特考工作內容 的問題，作者宋采穎 這樣論述：
2018年1月26日司法院第760號釋字作成後，為因應釋字而成立警佐第四類班，該班期受訓人數將有5000多名基層警察人員，並使其擁有符合陞遷巡官資格。然而警察組織的每年巡官缺額大約500至600名，就現有警察編制而言，無法進行如此龐大人數之巡官派任，因而導致目前基層警察人員晉升至巡官之內部陞遷管道難以分發巡官，包括警大二技班與完成受訓之警佐第一、二、三、四類班等人員皆受到影響。故本研究旨在探討警大二技班與警佐第一、二、三、四類班人員基於受到的陞遷制度安排產生之陞遷公平認知，以及分析上述班期人員對於所處的組織脈絡產生之組織正義認知因素。再者，透過瞭解警察組織在實務上處理巡官缺額不足問題上所面臨
的課題與困境，以找尋可行的政策方案與建議。本研究採用混合研究方法，在量化研究中透過網路問卷調查方式，共回收784份有效問卷，樣本資料透過SPSS 21統計分析軟體後，發現警大二技班與警佐第一、二、三、四類班之人員的整體陞遷公平認知程度並不高。在質化研究中透過開放式問卷與次級資料的蒐集調查，以MAXQDA 2022質化軟體進行資料的歸納與分析後，透過組織正義理論相關觀點，探討不同類別班期之基層警察人員對於組織公平正義認知因素。此外，警察組織在面對巡官缺額不足之實務運作狀況中，不同類別班期人員表示現今基層警察人員因陞遷管道不暢通而缺乏陞遷機會。因此透過本研究的調查結果，建議實務機關可透過建立專案管
理模式、強化組織溝通、推動跨域協調合作、落實多元化管理、充實內部文宣與高階教育訓練等方式，期望組織能夠在處理巡官缺額不足問題的過程中，除了追求效率之外，也更能夠將公平正義價值作為政策制定之重要價值考量，進而幫助基層警察人員提升對於組織的公平正義認知程度，並促使警察政策之推行更加順利。
知識圖解：行政學新編(高普考、地方特考、原住民特考、身障特考適用)
為了解決地方特考工作內容 的問題，作者王濬 這樣論述：
公部門初任人事人員職能基準之初探—以高考三級及地方特考三等為例
為了解決地方特考工作內容 的問題，作者黃慈惠 這樣論述：
從職能的概念可知，專業知識並非遴選初任公務人員的唯一判斷標準，遴選政府所需要的人才，還必須要包括技能、特質及態度（KSAOs），所以要加以釐清的是：「政府需要什麼樣的初任公務人員？這些初任公務人員必須具備哪些基本的知識、技能、特質及態度，方能順利上任並發揮其潛力？」。我國政府人事主管機關近年來對職能概念的關注與運用，顯示政府人力資源管理的發展趨勢，已逐漸傾向更加重視公務人員所需具備的職能。而為使政府人力資源政策及改革能推展順利，遴選具適任性之人事人員為推展公部門人力資源管理相關工作的重要基礎，因此必須建立一個能夠考選及培育所需人才的職能架構。勞動部勞動力發展署自2012年起推動建置職能基準與
發展職能導向課程，其用意在於為減少產業進用之人力發生職能落差的問題，使人才供需兩端能獲得有效準確的連結，此與考試院所追求的「考用合一」宗旨不謀而合。因此，本研究旨在對職能基準的概念進行初探，進而建置通過高考三級及地方特考三等人事行政類科初任人事人員的職能基準並探究各項職能內涵的權重體系，以提供作為對初任人事人員考選、訓練發展與試用考核的職能參考架構，期盼能有利於初任人事人員無論分發至各層級機關、從事不同性質之人事工作都能順利地上任。本研究以知識、技能與態度（KSA）作為職能分類構面，透過修正式德菲法將專家意見歸納出11項職能內涵及30項行為指標，之後運用層級分析法分析各職能內涵的相對權重體系，
依權重高至低排序為：「溝通協調」、「問題分析與解決能力」、「人事法令」、「學習能力」、「團隊合作」、「人事服務的特質」、「廉政的特質」、「顧客服務」、「資訊技術」、「人力資源管理專業知識」及「績效管理」；本研究亦調查現行人事人員考選制度、訓練制度與本研究所建構職能的落差程度，研究結果顯示，能考選初任人事人員具備所需職能的程度介於「欠缺」至「有些具備」之間；能訓練初任人事人員具備所需職能的程度介於「有些具備」與「具備」之間。最後，本研究建議應將職能基準加以落實在初任公務人員考選、訓練培育及試用考核等制度上，相輔相成以建立系統性的公務人才遴選機制。