國軍聘用及雇用人員薪給表的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列免費下載的地點或者是各式教學

國軍生產單位之職業軍人與約聘雇人員對影響工作滿意度因素之探討–以軍備局某生產單位為例

為了解決國軍聘用及雇用人員薪給表的問題，作者雷豫薰 這樣論述：

隨著國軍人才招募政策的急速改變，從徵兵制變換到全募兵制的期間，部分國軍單位的人力及專業程度無法獲得有效的補充，影響國家任務進度的推動，尤其對於研發面的高級專業人才招募，無法優先於民間企業，以至於需要以聘（僱）用的方式向社會爭取優秀人力，進而形成國軍單位內職業軍人與約聘僱人員人數，趨近於相同的狀況，然而，身分別不同的兩個工作群體，要如何在各自不同的勞動規範、福利制度及國家政策下保持互動，並對於國軍生產作業的推動與執行，會帶來什麼樣的影響，乃形成本研究之動機。本研究針對職業軍人及約聘（僱）員工兩個身分別的工作群體分別實施工作滿意度的調查，首先區分為相同環境背景的軍職及員工，再將兩個不同的群體相互

比較，探討其如何在同一個工作環境共處，所造成的融合、衝突，又對一個生產單位的組織管理及生產品質造成什麼樣的影響。研究結果發現，原先假設身分別的不同對工作滿意度影響其實不大，實際會影響的因素其實是個人的經歷及管理階層的領導方式，個人的經歷會讓人有比較，在有參考項目的對照下，會產生出需求以及期望滿足的目標，因而形成工作滿意度。而管理階層的領導方式如無法公平、公正，則會造成人員的對立心態。研究建議某生產單位應朝向制度明確、公開並落實施行的方向前進，以消弭受到因身分別而產生的不平衡，使人員在接受管理時能夠信服，讓員工工作滿意度朝正面發展，以達到單位和諧、產能提升的目標。

雇主品牌與成就動機對非典型就業者其組織承諾之影響 - 以薪酬滿意為中介變項

為了解決國軍聘用及雇用人員薪給表的問題，作者吳明書 這樣論述：

全球經濟瞬息萬變，企業為了保持高度競爭力而衍生的彈性人力需求，以因應產業變化所面臨的壓力，部份企業以不影響財務報表來展現競爭力，除技術上不斷創新保持核心競爭力，透過雇用非典型雇用則是企業能有效控制或是降低成本以擁有足夠人力來完成工作的策略。根據Beard & Edwards(1995)認為非典型雇用關係是一種冒險，倚賴非典型就業人員短期間可為企業帶來經濟利益。Barrick等人(2002)認為具有強烈工作意圖與高任務導向特質之員工，追求工作成就之成就動機較強，此動機會直接影響員工的工作績效。組織承諾較低的員工，對於離開組織的意願較為強烈，激勵作用相對較低(Raymond, 1999)。求職者

心態非以往必須為正職人員為條件下，要如何在提升雇主品牌及成就動機中對組織承諾的強度以取得優勢，且透過薪酬滿意以強化人才留任。本研究以非典型就業求職者的角度來探討非典型就業者選擇就業時的考量，以雇主品牌與成就動機及於組織承諾間的交互影響，加上薪酬滿意度高低了解其影響力，藉由問卷編制與抽樣調查，共獲得417位非典型就業者回應，以敘述性統計、信度分析、T檢定、變異數分析與層級迴歸分析來驗證各項研究假設。本研究根據研究假設架構，經由分析得知以下結果：1. 假設一獲得支持：雇主品牌對薪酬滿意具有顯著正向影響。2. 假設二獲得支持：成就動機對薪酬滿意具有顯著正向影響。3. 假設三獲得支持：雇主品牌對

組織承諾具有顯著正向影響。4. 假設四獲得支持：成就動機對組織承諾具有顯著正向影響。5. 假設五獲得支持：薪酬滿意在雇主品牌對員工組織承諾影響上有顯著中介作用。6. 假設六獲得支持：薪酬滿意在成就動機對員工組織承諾影響上有顯著中介作用。7. 假設六部分獲得支持：不同人口統計變項的非典型就業者在雇主品牌、成就動機、組織承諾與薪酬滿意具部分有顯著差異。經本研究結果發現，非典型就業者就業時，選擇優異雇主品牌及本身的成就動機高低，對於其組織承諾高低將有顯著影響，且薪酬滿意的高低亦是關鍵留才因素。關鍵字：雇主品牌、成就動機、薪酬滿意、組織承諾、非典型就業者