勞動部統計處移工的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列免費下載的地點或者是各式教學

失能老人家庭照顧者僱傭外籍家庭看護工之決策歷程

為了解決勞動部統計處移工的問題，作者林資靜 這樣論述：

臺灣邁入高齡社會，老年人口比率上升，在疾病與老化的雙重影響下，日常生活仰賴他人提供照顧，然家庭照顧者無法長期回應此密集性需求，選擇聘僱外籍家庭看護工協助分擔家內照顧成為首要選擇。本研究即探討失能長者之家庭照顧者聘僱外籍家庭看護工之決策過程與動機，採取質化研究，以半結構問卷進行訪談，訪談宜蘭地區曾考慮僱傭及已僱傭外籍家庭看護工的失能老人家庭，共有17位失能老人之家庭成員，探討影響失能老人家庭決策與僱傭外籍家庭看護工歷程，及僱傭後對家庭互動關係之變化。 本研究發現，失能老人欲聘僱外籍家庭看護工為回應家中長者因疾病導致失能後需要密集性照顧，加上居住型態改變，多數長者與成年

子女並未同住，家庭照顧分工不易，面臨工作、家庭與子女分工等諸多限制。另有高齡配偶擔任家庭主要照顧者，皆為家庭向外尋求照顧服務資源之肇因。其次，失能老人家庭聘僱的決策過程中，遵循著「長幼有序」、「男性決策為主」之文化規範，以及「主要照顧者具有經濟決策權」的模式進行照顧資源的選擇。在現有各項長照服務資源中，家屬選擇外籍家庭看護工之考量分別為「照顧安全性」、「照顧連續性」、「照顧可負擔性」、「申請服務的可近性」，其中又以「照顧安全性」、「連續性照顧」為關鍵之因素，認為外籍家庭看護工的特質最貼近照顧需求。 外籍家庭看護工在進入失能老人家庭後，即與失能老人及家庭照顧者形成三角的互動關係，與老

人逐漸發展類家人的信任與家屬的僱傭關係，隨不同角色與關係，發展出三角制衡關係。失能老人與家屬皆認為在僱傭外籍家庭看護工後，在照顧品質及家人間的生活品質皆有改善，然仍需回應外籍家庭看護工「多元化飲食習慣」、「語言溝通障礙」、「執行照顧工作的異質性」等現況，指出雇主端需有意識的融合外籍家庭看護工文化差異。另外，首次聘用外籍家庭看護工與已聘用外籍家庭看護工多年兩者相較，對於「外籍家庭看護工品質的穩定性」與「長期支出照顧費用的經濟壓力」之感受差異性最大。 為穩定外籍家庭看護工之品質，與外籍家庭看護工的溝通與培訓之質與量最為關鍵。同時，在媒合外籍家庭看護工與失能老人過程中，雇主須敏感家庭看護

工文化差異與需求，能有助於外籍看護工執行照顧工作的穩定性。研究建議家屬可結合社區端現有的資源網絡，由外籍家庭看護工陪同失能老人參與社區活動，有助於雙方的社會參與及對文化差異的了解，重視外籍看護工在家庭與社區的融合。政府在積極發展長照政策之際，回應失能家庭照顧者主觀性需求，增加服務資源的連續性與可及性，回應失能老人與家庭長期面臨之多元負荷，維持家庭的穩定性。

企業如何傳承-以中小企業為例

為了解決勞動部統計處移工的問題，作者游素蘋 這樣論述：

因應台灣老年人口逐漸上升及少子化的因素，造成人力短缺的問題日益嚴重，不論是長照看戶的需求或是工廠的作業員的工作，而使外勞仲介業發展日益蓬勃，然而近年來卻受到疫情帶來很大的衝擊。此外，一直以來傳承對企業來說是很重大的任務，對中小企業來說尤其如此，要如何擬定接班計劃、選定接班人以及接班人在企業中後續的發展都很重要，是以本研究將採用個案訪法進行探討，企業如何進行傳承及如何使傳承更完善及達到穩定的成效，並以個案公司H及其友好企業進行訪談。本研究透過接班人的選任、阻礙、具備要素及所需提供資源進行分析，經由研究結果得知，在傳承過程中所遭到最大的阻礙為兩代經營者理念的不同，接班人最需具備的要素為品行、領導

能力、產業理解程度，而在所需資源的部分則以資金、經驗、人脈為重要的因素，接班人選仍以企業二代作為第一考量，並從小進行培養相關能力及提供資源，此外在家族傳承中最重要的應為溝通及換為思考，如此在理念不合及產生衝突時才可以理性的共同商討最好的策略。最後，期望企業傳承者與二代接班人能透過本研究之研究貢獻更能夠有系統的傳承，並將本研究結果做為建議供其參考，也期許對未來研究能有所幫助。