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跨出香港：港生在台使用臉書與跨文化適應

為了解決中央研究所報名人數112的問題，作者黃思敏 這樣論述：

本研究關注港生來台後的跨文化適應歷程，了解其如何面對文化衝擊以融入台灣校園生活，透過跨文化傳播的觀點蒐集調適行動、文化認同與情感變化等線索，以疑慮消除理論為分析主軸，加入焦慮管理的新觀點，由資訊搜尋行為出發重新劃定社群網站在跨文化交流中的定位。本研究共訪談14名來台港生，以質性方法分析訪談資料，發現到文化衝擊與語言使用息息相關，不但直接影響到媒體使用行為，更形成對華人文化認同差異的認識。焦慮感與抑鬱是面臨文化衝擊的必經狀態，臉書協助港生搜尋跨文化資訊，同時也透過社會連結形成支持，更促成了融入校園生活的語境，不僅降低不確定感，也能協助管理焦慮情緒並開拓社會互動。

組織變革對工作滿意及工作績效之影響－以領導風格為調節變項

為了解決中央研究所報名人數112的問題，作者莊人鳳 這樣論述：

在快速變動的時代，企業必須持續改變才得以生存。然而，事實上，推動變革並不容易，尤其在獲利越高越穩定的公司，員工出現抗拒變革的情形越是明顯。李文娟（1997）員工的工作滿意度認知會影響其工作績效，另外，員工的個人屬性也會影響其工作滿意度與工作績效。儘管組織變革必然會使員工產生抗拒，但變革的失敗原因並非是因為員工的抗拒，而是因為管理者沒有深入理解、管理這些使員工產生抗拒的因素才會失敗。加之現今商業環境中，技術的突破性發展以及市場快速變化，作為一名領導者，更重要的是要締造出引導下屬發想、產出新想法的環境，並使員工真正投入到工作中。　　Sager & Futrell（1989）薪資、升遷、領導風格、

工作性質是影響業務員工作績效的重要因素。因此，當企業決定要進行組織變革時，管理者應致力於消弭不利於變革的抗拒因素，並有效的激發組織內的創新潛能，帶動組織將這些想法付諸行動。這也迫使組織開始重新審視組織變革、領導者、工作滿意以及工作績效之間的關係。　　本研究共推導出六個假設，研究工具為「組織變革態度量表、領導風格之衡量表、工作滿意之衡量表、工作績效之衡量表」以及在不同人口統計變項之下的問卷調查，主要是參考國內外相關文獻所改編之結構式問卷。研究對象為台灣各產業、不同規模之組織各階層員工與主管，採用滾雪球與便利抽象的方式，本問卷共回收373份有效問卷，所得問卷資料以SPSS軟體，進行敘述統計、t考驗

、單因子變異數分析及多元迴歸分析。　　資料分析結果歸納後得結論如以下六點：1.假設一獲得支持：組織變革對工作滿意具有顯著正向影響；2.假設二獲得支持：組織變革對工作績效具有顯著正向影響；3.假設三獲得支持：工作滿意對工作績效具有顯著正向影響；4.假設四未獲得支持：領導風格在組織變革對工作滿意之影響上沒有顯著調節效果；5.假設五獲得支持：領導風格在組織變革對工作績效之影響上有顯著正向調節效果；6.假設六獲得部分支持：不同人口統計變項的工作者在組織變革、領導風格、工作滿意、工作績效有顯著差異。　　最後綜整本研究結果，就組織變革、領導風格、工作滿意及工作績效四者之間的關係，建議企業，如欲在組織內推動

組織變革並提升員工工作績效，則領導者應採用高結構－高體恤領導風格。除此之外，亦應有效提高員工工作滿意度，藉以使組織變革更加順利推行並達到提升員工工作績效之最終目標。